在職場上，提到「PIP（Performance improvement Plan, PIP 績效改善計劃）」，許多人會聯想到壓力甚至「離職通知書」。但這其實是組織過度依賴 PIP 作為懲戒措施的警訊，錯把工具「手段化」，將嚴重損害員工士氣及信任感。

本集我們將重新審視 PIP，揭開它的誤解與潛力，探討 PIP 作為「工具」的正確用途，幫助 HR 和主管了解如何讓 PIP 成為真正的績效改善工具，讓員工與組織雙贏。

你將聽到：

• PIP 的兩面性：為什麼它被視為「逼退工具」？而它原本的目的是什麼？

- PIP 的最佳實踐：如何設計出真正協助員工改善的計劃？從合理目標到進度追蹤，幫助你建立具體執行模板。
- 工具與手段的界線：PIP 是輔助還是壓迫？作為 HR 或主管，你該如何拿捏？
- 從裁判到教練的角色轉換：在這過程中，人資與用人主管應如何成為協助員工成長的夥伴？


績效管理 26-35

1. 目標完成率：達成績效目標的員工百分比。
2. 績效評估完成率：接受績效評估的員工百分比。
3. 平均績效評分：員工在績效評估中獲得的平均分數。
4. 高績效者留存率：留在公司的頂尖表現員工百分比。
5. 低績效者離職率：離開公司的低績效員工百分比。
6. 360 度反饋參與率：參與 360 度反饋的員工百分比。
7. 接班計劃準備度：公司準備接替關鍵員工離職的程度。
8. 能力評估分數：員工展示關鍵技能和知識的程度。
9. 績效改進計劃成功率：成功完成績效改進計劃的員工百分比。
10. 輔導與指導參與率：參與輔導與指導計劃的員工百分比。

100 KPIs for HR 資料來源 TestGorilla 


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