本集聊兩個題目，直轄市政府教育局為什麼會比較「熱」，還有現在公共政策網路參與平台的「建請行政院人事行政總處檢討強化人事單位專業人力配置及人事人員專業加給」案。
直轄市政府教育局這個題目，很適合順勢用剛考過的工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）來想看看。
JCM模式認為，可藉由五種工作特性為工作職務設計之核心構面為出發點：
1.技能變化性（Skill Variety）
指完成工作所需的行動與技能的多寡；倘若所需要使用的技能越多，代表工作的變化性高，而工作者完成工作時所得到的成就感也就越高。
2.工作完整性（Task Identity）
指工作的流程與範圍是否完整，此構面涉及到組織任務分工之結果。若組織的任務工作區分越細膩瑣碎，則完整度越低；反之，工作整體之流程與範圍越完整，則工作之完整度越高，工作者亦容易感到工作成就感與意義。
3.工作重要性（Task Significance）
指工作對組織或同事是否具有其重要性；一旦工作之存在沒有必要性與重要性，員工將感受到可有可無，從而認為工作欠缺價值與意義。
4.權責自主性（Autonomy）
指員工在安排工作進度與決定工作方法上，是否擁有自主性與獨立性，並且應承擔該工作成敗的責任。權責自主性越高的工作，越能使員工感受到成就感。
5.成果回饋性（Feedback）
指工作的成效與結果是否能讓員工直接獲得相關資訊的程度；這些回饋資訊可來自於工作本身，也可來自同事、主管或顧客之反應等；成果回饋性越高，員工之工作滿意程度越高。
理想上，經由JCM的設計，管理者可以激勵員工更努力投入工作；但仍需留意並非所有員工都渴求習得更多技術能力、擁有更高的自主性以及得到工作上的回饋。Hackman與Oldham指出，成長需求強度是種調節變項（Moderators）；對於成長需求低落的員工而言，強化JCM構面反而會造成他們的壓力，甚至導致績效產出不佳的結果。是以，組織試圖運用JCM設計職務時，除應合乎組織需求以外，更應區分員工個人的成長需求強度採用，才能獲致較佳的整體績效。
【參考資料】
1.吳秉恩審校，黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2017）。人力資源管理：理論與實務〔四版〕，頁72-73。台北：華泰。
2.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170.
3.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250–279.
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