ハラスメント相談は令和5年度に8.8万件。15年連続で最多。
あなたの会社にも“見えない損失”が始まっている可能性があります。
シリーズ10では、今日から4回にわたり「令和のハラスメント」を扱います。
第1回となる今回は、最新データと歴史的背景をもとに、問題の“全体像”と“本質的リスク”を整理します。
▶︎ 令和のハラスメント──データが示す現実
厚生労働省の統計によると、「いじめ・嫌がらせ」相談件数は15年連続トップ。
令和5年度は 8万8,000件超（1日約220件） にのぼります。
ただし、この数字は“相談に踏み切れたケースのみ”。
ためらい・恐怖・諦めによって表に出ない事案を含めれば、実数はさらに大きいと予想されます。
また、ハラスメントの種類は増加を続け、現在では約50種類あると言われています。
「ヌーハラスメント（食事の音が不快）」など、感情ベースの相談が増え、境界線はますます曖昧化しています。
▶︎ なぜ令和でここまで増えたのか？（歴史的背景）
・平成11年：男女雇用機会均等法改正でセクハラが明確化
・令和：パワハラ防止法により対応義務が企業に課される
・昭和：根性論・体育会系文化が主流で、概念そのものが希薄
・価値観の多様化が進んだ現代では、受け止め方の差が拡大
また2000年代後半以降、総合労働相談窓口の整備により、相談行動のハードルが下がったことも増加の一因です。
▶︎ 企業を脅かす3つの“経営リスク”
ハラスメントは“人間関係の問題”ではありません。
組織を揺るがす、極めて深刻な経営リスクです。
① 法的リスク
・セクハラ：男女雇用機会均等法
・パワハラ：労働施策推進法
義務違反となれば、安全配慮義務違反として訴訟・損害賠償の対象に。
② 組織リスク
・被害者・加害者だけでなく
“目撃者が疲弊して辞める”現象が発生中
・その結果、欠員→採用難→負荷集中という連鎖が起きる
③ 信用リスク
・SNS時代では不祥事が数時間で拡散し、取引停止に直結
・中小企業ほど、1つの炎上が致命傷になる可能性
▶︎ 経営者がまず取り組むべき「初動」
・事案が起きた瞬間の対応が、その後の企業ダメージを大きく左右する
・“感情論”ではなく、“経営課題”として扱うべき
中村の問い：
「自社では、ハラスメントを経営リスクとして共有できていますか？」
これは、社長がその認識を持たない限り、組織には浸透しません。
▶︎ 次回（10-2）のテーマ
「萎縮させない上司の伝え方」
指導とパワハラの境界線を、現場の具体例と共に解説します。
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