「うちの会社は大丈夫」

その思い込みこそが、最大のリスクです。

昭和でも平成でも"問題にならなかった行為"が、

令和の職場では新型ハラスメントとして深刻化しています。

今回は、テレワーク・価値観の多様化・顧客対応の激化が生んだ

"新型ハラスメント3種のリアル"を、

明日あなたの会社で起こりうる具体例と共に徹底解剖します。

▶︎ このエピソードで明らかになる"危険な盲点"

1. テレハラ／リモハラ──画面の向こうで起きている摩擦

「カメラをオンにして」

この一言が、なぜハラスメントになるのか？

上司の「当然」が部下の「恐怖」に変わる瞬間──

リモート環境特有の3つの地雷ポイントと、法的リスクを回避しながら生産性を保つ境界線設計を実例で解説。

2. SOGIハラスメント──"悪意ゼロ"でもアウトになる時代

何気ない一言が、なぜ令和では致命的なのか？

性別・恋愛・結婚に関する"触れてはいけない領域"の最新基準と、組織文化として定着させるための具体的ステップを完全公開。

3. カスタマーハラスメント──"お客様は神様"の終焉

顧客からの理不尽な要求で従業員が倒れた時、

企業は安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

「毅然とした対応」と「顧客満足」の両立は可能なのか？

実際の対応マニュアルと、法的措置に踏み切る判断基準を実例ベースで解説。

【急増中】ハラハラ（ハラスメント・ハラスメント）の恐怖

「それハラスメントですよね？」

この一言で上司が萎縮し、組織が停滞する──

逆パワハラの新形態として注目される現象の実態と、経営者が取るべき冷静な対処法とは？

【核心】新型ハラスメントの"真犯人"

法律や制度だけでは防げない。

組織のある構造的問題こそが、すべての新型ハラスメントを生む土壌になっている──

この本質を理解しない限り、どれだけルールを作っても問題は繰り返されます。

▶︎ 中村からの問いかけ

あなたの会社では、"見えないところで増えるハラスメント"にどう向き合っていますか？

明日、あなたの会社で何が起きても対応できる準備はありますか？

▶︎ 次回（10-4）予告

「会社と社員を守る『予防策』～明日からできるハラスメント対策～」

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「注意しただけでパワハラと言われたらどうしよう…」

管理職の55.7%が“指導をためらっている”というデータがあります。

部下の成長のために言ったつもりの一言が、

ハラスメントとして問題化する――。

こうした事案は、いま企業の現場で急増しています。

本エピソードでは、

上司がハマりやすい“3つの落とし穴” と、

明日から使える「萎縮しない伝え方」 を、実例と法的基準から徹底解説します。

▶︎ なぜ上司は萎縮してしまうのか？

・55.7%が「指導が怖い」と回答

・41%が「よかれと思った指導が問題化した経験あり」

・「どこに地雷があるか分からない」という声が多数

指導が止まると、

部下の成長機会が消え、組織全体の力が落ちていきます。

▶︎ パワハラの判断は“感情”ではなく“法”

ポイントは

「業務上必要か」×「優越的関係の濫用か」

の2軸。

さらにパワハラは

6類型（身体的攻撃／精神的攻撃／切り離し／過大要求／過小要求／個の侵害）

で整理されており、前後の文脈を含めて判断されます。

▶︎ NGとOKの“言い方の違い”がここまで影響する

【ミスの指導】

NG：「社会人としてどうやねん」

OK：「一緒に確認してチェックリスト作ろう」

【配置転換】

NG：「無理やから倉庫に回しとけ」

OK：「適性を見て今回は倉庫をお願いしたい」

【残業指示】

NG：「俺の時代は徹夜が普通」

OK：「今日は繁忙期なので1時間だけ残業お願いします」

ほとんどのNG発言は“無自覚ハラスメント”。

悪気ではなく、育ってきた環境が影響しているだけです。

▶︎ 最近増えている「逆パワハラ」

「それパワハラですよね？」と、

立場を利用して上司を黙らせるケースも発生中。

これもまた、優越的関係を利用したハラスメントに該当する場合があります。

▶︎ 明日からできる3つの対策（超実践）

１．Iメッセージに変える

　例：「早めに報告してくれると助かる」

２．タイミングと場所を整える

　人前で叱らない・尊厳を守る。

３．指導記録を残す

　“言った言わない”を防ぎ、後の判断材料になる。

▶︎ 最後の問いかけです

あなたの会社では、上司が萎縮せず、

部下が安心して意見を言えるルールが整っていますか？

この仕組みづくりが、組織の未来を左右します。

▶︎ 次回（10-3）のテーマ

「うちの会社に限ってが危ない。職場で増える新型ハラスメント」

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ハラスメント相談は令和5年度に8.8万件。15年連続で最多。

あなたの会社にも“見えない損失”が始まっている可能性があります。

シリーズ10では、今日から4回にわたり「令和のハラスメント」を扱います。

第1回となる今回は、最新データと歴史的背景をもとに、問題の“全体像”と“本質的リスク”を整理します。

▶︎ 令和のハラスメント──データが示す現実

厚生労働省の統計によると、「いじめ・嫌がらせ」相談件数は15年連続トップ。

令和5年度は 8万8,000件超（1日約220件） にのぼります。

ただし、この数字は“相談に踏み切れたケースのみ”。

ためらい・恐怖・諦めによって表に出ない事案を含めれば、実数はさらに大きいと予想されます。

また、ハラスメントの種類は増加を続け、現在では約50種類あると言われています。

「ヌーハラスメント（食事の音が不快）」など、感情ベースの相談が増え、境界線はますます曖昧化しています。

▶︎ なぜ令和でここまで増えたのか？（歴史的背景）

・平成11年：男女雇用機会均等法改正でセクハラが明確化

・令和：パワハラ防止法により対応義務が企業に課される

・昭和：根性論・体育会系文化が主流で、概念そのものが希薄

・価値観の多様化が進んだ現代では、受け止め方の差が拡大

また2000年代後半以降、総合労働相談窓口の整備により、相談行動のハードルが下がったことも増加の一因です。

▶︎ 企業を脅かす3つの“経営リスク”

ハラスメントは“人間関係の問題”ではありません。

組織を揺るがす、極めて深刻な経営リスクです。

① 法的リスク

・セクハラ：男女雇用機会均等法

・パワハラ：労働施策推進法

義務違反となれば、安全配慮義務違反として訴訟・損害賠償の対象に。

② 組織リスク

・被害者・加害者だけでなく

　“目撃者が疲弊して辞める”現象が発生中

・その結果、欠員→採用難→負荷集中という連鎖が起きる

③ 信用リスク

・SNS時代では不祥事が数時間で拡散し、取引停止に直結

・中小企業ほど、1つの炎上が致命傷になる可能性

▶︎ 経営者がまず取り組むべき「初動」

・事案が起きた瞬間の対応が、その後の企業ダメージを大きく左右する

・“感情論”ではなく、“経営課題”として扱うべき

中村の問い：

　「自社では、ハラスメントを経営リスクとして共有できていますか？」

これは、社長がその認識を持たない限り、組織には浸透しません。

▶︎ 次回（10-2）のテーマ

「萎縮させない上司の伝え方」

指導とパワハラの境界線を、現場の具体例と共に解説します。

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「声をかけづらい部下」「指示を待つ社員」――。

番組にも、そんな悩みが多く寄せられています。

いま多くの職場で起きている“静かな分断”を、どう変えていくか。

シリーズ最終回では、リーダーが変わることでチームが動き出す“関わり方のアップデート”を解説。

「問いを立てる」「待てる」「信じる」――その3つが“自走する組織”を育てます。

そして、AI時代にこそ問われる“人にしかできないリーダーシップ”とは？

あなたは、AIにはできない、どんな価値をチームに提供できますか？

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「叱ったらパワハラと思われるかも」――。

そんな“叱れない上司”がいま急増しています。

あるリスナーからはこんな声も。

「最近は○○ハラスメントという言葉が多すぎて、

どう関わればいいのか分からない。

むしろリーダーのほうが心理的安全性を感じられません。」

本編では、心理的安全性を壊さずに成果を出す“令和のフィードバック力”を解説。

「叱る」も「聴く」も、どちらも信頼を育てるリーダーの技。

あなたは、部下の話を最後まで遮らずに聴けていますか？

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AIが知識や理論を代替する時代。

そんな今こそ、リーダーに求められるのは“人にしかできないアナログな関わり方”。

本編では心理的安全性をつくる3つの「大丈夫」を解説します。

① 間違えても大丈夫　② 助けを求めても大丈夫　③ 意見を言っても大丈夫。

この3つが浸透した職場は「学習力・挑戦力・連携力」が自然に育ち、

チームがAIに負けない強さを発揮します。

あなたの職場では、この3つの「大丈夫」、どれくらいありますか？

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「叱っても響かない」「優しくしても動かない」――。

そんな今の時代、リーダーに求められているのは“指導力”ではなく“関わり方”のアップデート。

昭和は「家族型」、平成は「成果型」、そして令和は「共感型」。

時代とともに変わるリーダー像を通して、チームを“信頼でつなぐ”方法を考えます。

明日からできる“令和の一歩”として、

「1on1ミーティング」や「雑談の5分」を“評価ではなく対話”に変えるコツも紹介。

あなたのリーダーシップは、まだ過去のスタイルのままですか？

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「残業代は1分単位で支払う必要があるのか？」

「特定の社員だけ残業が多いのはどう対処すべきか？」

「36協定は形だけで済ませてもいいのか？」

経営者が現場で直面する“労働時間のお悩み”に、専門家が一問一答で答える特別回です。

未払い残業代による巨額リスク、属人化が招く離職と追加コスト、信用失墜につながる形だけの協定…。

放置すれば経営を揺るがす課題を、どう防ぎ、どう改善するのかを具体的に解説します。

番組の感想やご質問は、Xで #イキイキ企業の未来ナビ をつけてお寄せください。

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「長く残っている人＝頑張っている人」という評価軸は、もう時代遅れです。

優秀な人材ほど「時間を奪われる会社」から離れていきます。

本エピソードでは、“早く帰る”を評価する仕組みを取り上げます。

成果や改善提案、チームへの貢献などを評価に組み込み、さらに制度と文化を整えることで、社員のやる気と生産性を高める方法を具体的に解説します。

「早く帰れる会社」は、採用力の強化・離職率の低下・生産性向上につながり、経営戦略そのものになります。

あなたの会社の評価軸は“時間”ですか？それとも“成果”ですか？

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会議が長引けば、その分“本来やるべき仕事”は後ろにずれ込みます。

無駄な会議が、社員を夜遅くまで縛りつけ、残業の温床になっているのです。

本エピソードでは、残業を一気に減らす切り札──

「たった一つのルールで変わる！最強の会議術」 を紹介します。

たった一言で全員の意識が変わり、会議は短く、結論は明確になり、残業削減と生産性向上につながります。

「うちの会議も長いな…」と思った経営者・管理職の方は、ぜひ試してみてください。

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タイムカードを押した後も、実は働いている社員はいませんか？

一見「真面目」に見えるこの働き方は、未払い残業代の請求・優秀人材の離職・信用失墜といった経営リスクの温床になります。

放置してはいけない“見えない残業”の正体を解き明かし、なぜ起きるのか、放置するとどうなるのか、そして明日からできる改善策までを具体的に紹介します。

「うちは大丈夫」と思っていませんか？

沈黙の働き方を見過ごさず、未来に備える一歩を一緒に考えましょう。

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最低賃金が上がり続ける時代。固定費の増加に押しつぶされないために必要なのは、“付加価値”をどう生み出すか。

御用聞きから“先生ポジション”へ。

社会課題を解決する取り組みそのものが、利益の源泉になります。

廃材瓦を道路資材に変えた企業のように、社会の「不」をビジネスに変える発想が未来を拓きます。

最低賃金問題は、自社の存在意義を問い直すチャンス。

社員とともに給料を上げられる会社を目指す、新しい経営の一歩を描きます。

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給与を上げてもやる気は続かない。

最低賃金対応は“不満を防ぐ最低条件”にすぎません。

本当に社員が自ら動き出すには、経営者や上司が「社員の価値観」と「会社のビジョン」を重ね合わせることが不可欠です。

恐怖や号令ではなく、対話と承認から生まれる熱量こそが組織を動かします。

給与制度の次に必要なのは、お金では買えないエンゲージメントの力。

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人件費が上がるのは避けられない。問題は、それをどう活かすか。

もし、正社員20名で月2万円昇給すれば、年間480万円の固定費増。

カギになるのは「総額人件費管理」という発想。

会社の体力に合わせて人件費総額を先に決め、その範囲で配分する仕組みです。

固定給で安心感を支え、変動給で緊張感と成果をつくる──。

残業を減らし、浮いた原資を賞与に回すような工夫が、

社員のやる気と企業の持続力を両立させます。

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「うちはアルバイトがいないから関係ない」──そう思っていませんか？

最低賃金の底上げは、正社員の給与体系や人件費全体に波及し、経営を直撃します。

たとえば正社員20名で月2万円昇給すれば、年間480万円の固定費増。

逃げられない現実が、すべての企業に迫っています。

“守りの経営”で縮こまるか、“攻めの経営”で未来を描くか。

最低賃金1,500円時代のインパクトを直視することから、次の一手が始まります。

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「部下が倒れた！とりあえず救急車を呼んだ」──

では、会社として“その後”に何をすべきか、ご存じですか？

実は、企業の責任は「搬送されたあと」からが本番です。

労災認定の判断、家族や医療機関との連携、再発防止の検討──

そのすべてが、“安全配慮義務”に関わる重要な対応です。

さらに、現場任せの判断で放置すれば、企業も上司個人もリスクにさらされる可能性が。

社員の命と信頼を守るために、今こそ「備え」と「仕組み」が必要です。

シリーズ最終話では、“もしもの時”の行動フローと明日からできる一歩を解説します。

熱中症は「うちには関係ない」では済まされない時代です。

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「汗をかいてないから大丈夫」──それ、危険なサインかもしれません。

のどが渇いたときには、すでに“軽い脱水状態”になっている。

それが「かくれ脱水」の怖さです。

集中力の低下、だるさ、疲労感…

社員の生産性が落ちる原因は、もしかしたら水分不足かもしれません。

今回は、オフィスで始める“教育”と“予防”の仕組みに注目。

ポスター掲示、声かけ、休憩リマインド…

「水を飲みやすい空気づくり」こそ、経営課題のひとつです。

まずは明日、職場の掲示板に1枚のポスターを貼ることから始めてみませんか？

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「冷房つけてるから大丈夫でしょ？」──その思い込み、もう危険です。

体感的な暑さを示す指標“WBGT（暑さ指数）”では、エアコンが効いた部屋でも「警戒」や「危険」レベルになることがあるのです。

南向きの窓際、コピー機の横、会議室、冷房の届かない場所…

オフィスに潜む“かくれヒートスポット”をどう見つけるか？

さらに「冷えすぎ問題」による温度ストレスと、職場内の“言い出せない空気”も実はリスク。

今回は、“WBGTの見える化”から“快適性×節電”の両立まで、

明日からできる熱中症対策の第一歩を、実践的にご紹介します。

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