「注意しただけでパワハラと言われたらどうしよう…」
管理職の55.7%が“指導をためらっている”というデータがあります。
部下の成長のために言ったつもりの一言が、
ハラスメントとして問題化する――。
こうした事案は、いま企業の現場で急増しています。
本エピソードでは、
上司がハマりやすい“3つの落とし穴” と、
明日から使える「萎縮しない伝え方」 を、実例と法的基準から徹底解説します。
▶︎ なぜ上司は萎縮してしまうのか？
・55.7%が「指導が怖い」と回答
・41%が「よかれと思った指導が問題化した経験あり」
・「どこに地雷があるか分からない」という声が多数
指導が止まると、
部下の成長機会が消え、組織全体の力が落ちていきます。
▶︎ パワハラの判断は“感情”ではなく“法”
ポイントは
「業務上必要か」×「優越的関係の濫用か」
の2軸。
さらにパワハラは
6類型（身体的攻撃／精神的攻撃／切り離し／過大要求／過小要求／個の侵害）
で整理されており、前後の文脈を含めて判断されます。
▶︎ NGとOKの“言い方の違い”がここまで影響する
【ミスの指導】
NG：「社会人としてどうやねん」
OK：「一緒に確認してチェックリスト作ろう」
【配置転換】
NG：「無理やから倉庫に回しとけ」
OK：「適性を見て今回は倉庫をお願いしたい」
【残業指示】
NG：「俺の時代は徹夜が普通」
OK：「今日は繁忙期なので1時間だけ残業お願いします」
ほとんどのNG発言は“無自覚ハラスメント”。
悪気ではなく、育ってきた環境が影響しているだけです。
▶︎ 最近増えている「逆パワハラ」
「それパワハラですよね？」と、
立場を利用して上司を黙らせるケースも発生中。
これもまた、優越的関係を利用したハラスメントに該当する場合があります。
▶︎ 明日からできる3つの対策（超実践）
１．Iメッセージに変える
例：「早めに報告してくれると助かる」
２．タイミングと場所を整える
人前で叱らない・尊厳を守る。
３．指導記録を残す
“言った言わない”を防ぎ、後の判断材料になる。
▶︎ 最後の問いかけです
あなたの会社では、上司が萎縮せず、
部下が安心して意見を言えるルールが整っていますか？
この仕組みづくりが、組織の未来を左右します。
▶︎ 次回（10-3）のテーマ
「うちの会社に限ってが危ない。職場で増える新型ハラスメント」
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