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「上司との1on1が憂鬱だ」「最近やたらと話しかけてくるけど、正直話すことがない」

働き方が多様化し、リモートワークも増えた現在、こうした「コミュニケーションに対する戸惑いの声」が多く聞かれます。
『部下とのコミュニケーションを密にするように』とのお達しが出ている企業は少なくありませんが、その結果、上記のような声が生まれているのが現状です。

そもそも、「コミュニケーション不足だから量を増やそう」という施策は、本当に効果的なのでしょうか？
また、コーチングや傾聴といった"テクニック"だけで、この問題は解決できるものなのでしょうか？

こうした施策を「機能するもの」にするために、まず押さえておきたい本質的なポイントをお伝えしています。

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「どうすれば、チーム全員が一丸となり、同じ目標に向かって進めるのだろうか？」

マネージャーやリーダーの立場として、一度はこのような悩みに直面したことがあるのではないでしょうか？

確かに、一体感のあるチームは圧倒的な強さを発揮します。
しかし、その状態こそが「到達が難しい高い理想」である、という現実をまず認識しておく必要があります。

プロジェクトの目標や目的をチーム全体に深く浸透させることは、想像以上に骨の折れる作業です。
そして、これは壮大なビジョンを一発で示すだけでは実現できません。むしろ、日々の小さな積み重ねこそが重要になります。

「できること」から着実に積み上げていくための具体的な方法を、お伝えしています。

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リーダーが最も頭を悩ませている問題と言っても過言ではないのが、人間関係の悩みです。
その対応に追われ、それでも上手くいかず、骨折り損のくたびれ儲けのような状況に陥っている方もいるでしょう。

人と人が共に働いている以上、揉め事は必ずと言っていいほど発生します。
チーム内での対立や人間関係の摩擦は、避けられないものであり、ゼロにすることはほぼ不可能です。

では一体、そういった問題にどう対峙すべきでしょうか？
リーダーがこれ以上疲弊しないように、どのようなスタンスが必要なのでしょうか？

解決策のひとつとしては、「プロジェクトの味方」というスタンスが有効です。
リーダー自身が人間関係の沼に引きずり込まれないよう、持つべき視点のひとつをお伝えしています。

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進捗管理は、リーダー業務において極めて重要です。
しかし、その「難しさ」は、いつの時代もリーダーが直面する大きな課題であり続けています。

細かくチェックしすぎるとマイクロマネジメントになり、メンバーの自律性を奪ってしまう。かといって、任せきりにすると問題の発見が手遅れになるかもしれません。
「では、一体どうすればいいのか？」と悩まれている方も多いのではないでしょうか。

そもそも、どんなチームにも適用できる、「絶対に正しい進捗管理方法」は存在するのでしょうか？
特に、初めましてのメンバーとチームを組むことの多いプロジェクトにおいては、画一的な正解探しに躍起になるよりも、実行しながら調整していくアプローチが適しています。

チーム全体の戦力やメンバーのスキルレベルに応じた、柔軟なアプローチをお伝えしています。

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「リーダーだから、全てを自分で完璧にやり遂げなければならない」という思い込みに、知らず知らずのうちに縛られていませんか？ また、その強い責任感が、結果として自分を追い詰めてしまっているということはないでしょうか？

リーダーという役割は、時に「こうあるべき」という固定観念に囚われやすいものです。 そして、「やらねばならない」という強迫観念が、負のスパイラルを生み出し、プロジェクト全体に悪影響を及ぼしてしまうケースも少なくありません。

こうした事態を避けるため、リーダーとして「どこまでやるべきか」を考える前に、まずは自分にできることと、できないこと（あるいは任せるべきこと）を明確に把握することが極めて重要です。 効果的なリーダーシップを発揮するために不可欠な「心の持ちよう」を、お伝えしています。

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プロジェクトリーダーは、非常に高い頻度で「板ばさみ」の状況に直面します。
この状況は、上司、他部署の担当者、クライアント、取引先など、様々なステークホルダー（利害関係者）との間で発生する課題です。

プロジェクトは「順調な滑り出し」に見えても、実際には関係者間で期待や認識のずれが生じていることが多く、進行とともにそれが顕在化します。
時には厳しい要求や無理な要請が飛び交うため、円滑なコミュニケーションの確保が極めて困難になります。

このような状況に対し、リーダーはどのように対峙すべきでしょうか？
そもそもステークホルダーの方々と、どのようなスタンスで向き合い、プロジェクトを進行するのが最善なのでしょうか？

感情的な反応を避け、プロジェクト全体を良い方向へ導くための具体的なヒントをお伝えしています。

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プロジェクトは、思い通りに進まないことの連続です。



そんなプロジェクトのリーダーは、心身の健康を損ないがちです。仕事以外の時間もプロジェクトのことが頭から離れず、疲弊し、結果としてプロジェクト全体にも悪影響を及ぼしてしまうことがあります。



このような状況を乗り越えるためには、リーダーとしてどのような心構えを持つべきでしょうか？「状況をコントロールしよう」という考え方から、どのような発想の転換が必要なのでしょうか？



リーダーが自身の心身の健康を保ちながら、プロジェクトを推進していくための考え方をお伝えしています。



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チームの士気が下がっているとき、リーダーとしてどう振る舞うべきでしょうか？



プロジェクトの現場では、遅延やトラブルなど、様々な困難な状況に直面します。そうした状況は、チーム全体の士気に影響を与えがちです。リーダー自身の焦りや苛立ちが、さらにチームの士気を下げてしまうこともあります。



このような時、リーダーはどのように振る舞うべきなのでしょうか。困難な状況にどう向き合い、チームとどのようなコミュニケーションを取ればよいのでしょうか。



見過ごされがちなリーダーの感情にも焦点を当てながら、そのポイントをお伝えしています。



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不確実性の高いプロジェクトのリーダーは、多くの悩みを抱えがちです。



リーダーが共通して直面する悩みの1つに、「プレイヤーだった頃とは違う、リーダーとしての振る舞い方がわからない」という問題があります。



「そもそもリーダーとは？」「どこまでやれば認められる？」「メンバーに尊敬されるには？」このような戸惑いや自信のなさからくる感情は、もしかすると「リーダーシップに関する思い込み」にとらわれすぎているからかもしれません。



「リーダーとして」ではなく、「人として」を起点に、自分らしいリーダーシップを見つける方法をお伝えしています。



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厳しさ」を伝えることが難しくなっている現代。必要な場面で実践できず、悩んでいる人も多いのではないでしょうか。



「厳しさ」の基準や、受け止め方は人それぞれです。「なぜ自分だけが」「もっと他に言うべき人がいる」と思われてしまうと、相手は感情的になり、反発を招くこともあるでしょう。



しかし、そうした厳しい経験を通じて人は成長するのも事実です。度を超えた厳しさは非難されるべきですが、相手に気づきを促すような問いかけは、時に必ず必要となります。



自身がビジネスパーソンとして成長するきっかけとなった、プロ意識を問われた経験についてお伝えします。



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とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな現代。厳しく接することに躊躇してしまう人も多いのではないでしょうか？



しかし、成果を出すためには、時に厳しい問いかけも必要です。そうした問いかけは、メンバーの「面倒くさい」「決まったことをまた変えるのか？」「どこまで考えればいいんだ」といったネガティブな感情を引き起こしてしまうかもしれません。



それでも、本質的な厳しさは、受け止め方次第で成長の貴重な機会になり得ます。



自身の視座を高めるきっかけとなった、厳しめマネジメントの事例についてお伝えしています。



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とかく「厳しさ」がネガティブなものと捉えられがちな現代。しかし、次世代に受け継ぐべき「厳しさ」も、確かに存在します。



メンバー育成において、フィードバックは非常に有効な手段ですが、残念ながら、それをうまく活用できている人は多くありません。



「こんなんじゃダメだ」「意味がわからない」「もっと〇〇すべき」といった、単なるダメ出しをフィードバックだと思っていませんか？それは「厳しさ」ではなく、ただの威圧です。



では、本来機能するフィードバックとはどのようなものなのでしょうか？そして、メンバーのより深い思考を促すためには、どうすればいいのでしょうか？自身の経験を交えながら、そのヒントをお伝えしています。



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「寄り添う」「叱らない」といった指導法が推奨され、とかく「厳しさ」がネガティブに捉えられがちな昨今。「厳しさ」という言葉自体の意味も曖昧になってしまっているように感じます。



『自分たちの頃はもっと厳しかった』と、理不尽なやり方を次世代にも強要する人。『相手のため』と言いながら、目的のためなら手段を選ばず自分の欲求を満たそうとする人。こうした振る舞いは、「厳しさ」を履き違えているのではないでしょうか。



私たちが継承すべき「厳しさ」とは何なのか？その答えのひとつが「一貫性」です。



厳格な先生の教えから私が学んだ、「正しい厳しさ」とは何か。自身の経験をもとに、お伝えしています。



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