＃22 では、3ヶ月間の限定配信の区切りとして「人はなぜ働き、組織はなぜ存在するのでしょうか」という大きな問いについて対話をしています。AIの影響で社会が劇的に変わっていくこれからの時代の中で、人と組織の価値とはなにか。人と組織はどういう関係を構築していけたらいいのか。人類の進化の歴史も振り返りながら、探求を深めます。
＜番組概要＞
この番組は、人と組織をより良くしたい！という想いを持った方が直面しがちなお悩み、課題感などについて、“それってホント”という観点から対話し、探求を深める番組です。
人材育成・組織開発に40年以上携わってきた兼清さん（株式会社ヒューマンバリュー／フェロー）の視点から、岡田さん（株式会社ヒューマンバリュー／研究員）との対話を通して、人と組織についての答えのない答えを探しにいきます。
毎週火・木に配信予定です。（2025年10月〜12月の期間限定）
＜リスナーの皆さんと共に、探求の旅路へ！＞
皆様からのご質問、お悩みもお待ちしております。番組への感想などもいただけると、励みになります。
お便りはこちら
▶ https://forms.gle/ZKBBzpPju7n3YJFU9
株式会社ヒューマンバリュー
▶ https://www.humanvalue.co.jp/
ヒューマンバリューからの情報をご希望の方はご登録ください
▶ https://www.humanvalue.co.jp/contact/news-letter/
パーソナリティ兼清 俊光 （株式会社ヒューマンバリュー／フェロー）
1991年よりヒューマンバリューにおいて、人々・組織・社会の「より良い未来」に向けて、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチによって変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」「ポジティブ・アプローチ」「ホールシステム・アプローチ」「グロース・マインドセット」「ソーシャル・キャピタル」といった組織変革・組織開発の哲学と方法論を活用し、大規模組織の全社変革をはじめ、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。またコンサルタントやファシリテーター、実践家を対象者に「プラクティショナー養成コース」を行い、上記の哲学と方法論に根ざした変革プラクティショナーの日本での相互研鑽に取り組んでいる。
岡田 陽介 （株式会社ヒューマンバリュー／研究員）
総合人材サービス会社、メーカーの持株会社、対話型組織開発・組織風土改革コンサルティング会社を経て、2025年にヒューマンバリューに入社。「一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、仲間と共にいきいきと生きられる組織、社会をつくりたい」という想いから組織開発の道に進む。大企業を中心に「全社的な組織風土改革」「ビジョンづくりと自分ごと化」「経営チームビルディング」「マネジメントスタイルの変革と対話文化の構築」「次世代リーダー育成と事業継承に向けた土壌づくり」等の取り組みに従事。「事業と組織」「目に見えやすいハード面と見えにくいソフト面」「想いと論理」「求心力と遠心力」など、組織をかたちづくるさまざまな要素を統合的に捉えながら、経営の意思と現場のリアリティをつなぎ、組織が持つ無形の力を事業価値や社会価値へと変換していくプロセスに力を注いでいる。
＃21 「仕事でやりたいことがありません」というお悩みについて対話をします。主体的、自律的に行動し新たな価値を生み出すことが求められる時代において、以前よりも「やりたいことはなにか」といった意思や想いを問われることが増えてきているのではないでしょうか。なかなかやりたいことが見つからない人にとっては、そうしたことを問われることが、プレッシャーや悩みにつながっている方もいるかもしれません。何をするのかといった行動（Doing）は無数にあるので、Doingばかりに目を向けていては、なかなかやりたいことは見つかりづらいのではないでしょうか。また、上司の方との1on1やキャリアの面談では、どのように対話をしていけるといいのか、そうした切り口から探求を深めています。
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1991年よりヒューマンバリューにおいて、人々・組織・社会の「より良い未来」に向けて、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチによって変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」「ポジティブ・アプローチ」「ホールシステム・アプローチ」「グロース・マインドセット」「ソーシャル・キャピタル」といった組織変革・組織開発の哲学と方法論を活用し、大規模組織の全社変革をはじめ、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。またコンサルタントやファシリテーター、実践家を対象者に「プラクティショナー養成コース」を行い、上記の哲学と方法論に根ざした変革プラクティショナーの日本での相互研鑽に取り組んでいる。
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総合人材サービス会社、メーカーの持株会社、対話型組織開発・組織風土改革コンサルティング会社を経て、2025年にヒューマンバリューに入社。「一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、仲間と共にいきいきと生きられる組織、社会をつくりたい」という想いから組織開発の道に進む。大企業を中心に「全社的な組織風土改革」「ビジョンづくりと自分ごと化」「経営チームビルディング」「マネジメントスタイルの変革と対話文化の構築」「次世代リーダー育成と事業継承に向けた土壌づくり」等の取り組みに従事。「事業と組織」「目に見えやすいハード面と見えにくいソフト面」「想いと論理」「求心力と遠心力」など、組織をかたちづくるさまざまな要素を統合的に捉えながら、経営の意思と現場のリアリティをつなぎ、組織が持つ無形の力を事業価値や社会価値へと変換していくプロセスに力を注いでいる。
＃20「AIが普及し、自分の仕事がなくなるのではないか不安です」というお悩みについて対話をします。AIの普及により、自分のスキルや経験が今後も本当に必要とされるのか、AIに置き換えられてしまうのではないかといった不安を感じる方も多いかもしれません。不確実な状況で先の見通せない状況を不安に思う人と、そうではない人にはどのような違いがあるのかを考えます。また、ホフステッドモデルを例に、日本人の集団的特徴を捉えるマクロな視点と、不安を抱える人が新しい視点を得られるような対話の仕方や場作りの工夫というミクロな視点の両面を捉えながら探求をしています。
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#19 「今の会社が合わないです」というお悩みについて対話をしていきます。「安定した会社に入りたいと思って、歴史のある企業に入社したものの、価値観や思考行動様式が古いと感じる。」「採用の面談などで、外向けにはいいことを言っているが、入社してみたら、数字数字で売上達成のノルマがきつい。」「トップの方針がコロコロ変わって振り回されている」などという声を聞くことがあるかもしれません。そのように感じているときには、どのように行動していったらよいのでしょうか。周囲で交わされている言葉や捉え方に流されたり、単純化して状況を捉えるのではなく、自分自身の内側と向き合って考え、状況に働きかけるヒントについて対話をしています。
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＃18 「上司のことが尊敬できず、モチベーションの維持が難しいです」というお悩みについて対話をしていきます。上司が方向性を示してくれない、自分の考えを聞いてくれない、部下を守ってくれない…そうしたメンバーの声を聞くことがあるかもしれません。そんな気持ちになったときには、どのように考えて、どう行動していけるといいのか。兼清さんがこうした考え方をするようになったのは、どのような背景があるのか、兼清さんの幼少期の経験を少し深堀りしながら、対話をしています。
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＃17 「ミーティングで自分の意見が言いづらいです」というお悩みについて対話をします。知識経験が少ないので発言に自信が持てない、反対意見を言うと場の空気が悪くなりそう、発言してもすぐに否定されてしまうので言う意味を感じない、自分の意見がうまく伝えられない…など、ミーティングで意見を言えない背景には様々な理由があるのではないでしょうか。「意見を言う」ということを、ちょっと違う角度から考えてみると、もう少し価値のあるミーティングが出来るようになるかもしれません。ミーティング運営の仕方について、ちょっとしたティップスにも触れながら、対話をしています。
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＃16 「今の仕事にやりがいを感じません。転職したほうがいいでしょうか？」というメンバー層のお悩みについて対話をします。自社の扱う商品やサービスに魅力を感じない、自分の仕事が何の役に立っているかわからない、成長している実感を得られないなど、こうしたことを理由に退職を決めている人も増えているかもしれません。しかし、同じ仕事をしていても、やりがいを感じる人と、そうではない人もいるかもしれません。そうした違いが生まれるのはなぜなのでしょうか。対話をしながら探求を深めます。
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＃15 「次世代経営者が育ちません、どのような取り組みが必要でしょうか？」というお悩みを取り上げ、経営を担うことと、事業を担うことの違いについて探求をしながら、経営を担う人材を育成するためのポイントや、経営者に求められる力とは何かについて語っています。また、経営者に求められる力の一つとして、組織のカルチャーを作る役割を挙げ、カルチャーを作るためにはどのようなことが出来るのかを探求します。
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#14 「変革を進めたいのですが、中間管理職がブレーキになっています。」というお悩みについて対話をします。ミドルマネジャーが与えられた仕事しかしない、これまでの仕事の仕方を変えられずボトルネックになっているなどと言ったことが、組織の中で語られることはないでしょうか。では、この課題を感じているのは誰なのでしょうか。こうした課題はどのような状況から生み出されているのでしょうか。問題が生まれている状況をシステムで捉えたうえで、どのような打ち手を打つことできるかを探求をしていきます。
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＃13 「D&I、働き方改革、キャリア自律と言われてもピンときません。事業の成長にどうつながるのでしょうか？」というお悩みを一緒に考えます。人を単なるコストや資源として捉えるのではなく、資本として捉えて価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげていこうという、人的資本経営が注目をされています。そうした取り組みは、社員を甘やかしているだけじゃないのか、そんな風に感じることもあるかもしれません。こうした取り組みは、企業の成長にどうつながるのか。企業の成長とはなにか。「シェアホルダー資本主義」から、「ステークホルダー資本主義」への変化など、大きな時代の流れも捉えながら探求をしていきます。
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1991年よりヒューマンバリューにおいて、人々・組織・社会の「より良い未来」に向けて、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチによって変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」「ポジティブ・アプローチ」「ホールシステム・アプローチ」「グロース・マインドセット」「ソーシャル・キャピタル」といった組織変革・組織開発の哲学と方法論を活用し、大規模組織の全社変革をはじめ、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。またコンサルタントやファシリテーター、実践家を対象者に「プラクティショナー養成コース」を行い、上記の哲学と方法論に根ざした変革プラクティショナーの日本での相互研鑽に取り組んでいる。
岡田 陽介 （株式会社ヒューマンバリュー／研究員）
総合人材サービス会社、メーカーの持株会社、対話型組織開発・組織風土改革コンサルティング会社を経て、2025年にヒューマンバリューに入社。「一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、仲間と共にいきいきと生きられる組織、社会をつくりたい」という想いから組織開発の道に進む。大企業を中心に「全社的な組織風土改革」「ビジョンづくりと自分ごと化」「経営チームビルディング」「マネジメントスタイルの変革と対話文化の構築」「次世代リーダー育成と事業継承に向けた土壌づくり」等の取り組みに従事。「事業と組織」「目に見えやすいハード面と見えにくいソフト面」「想いと論理」「求心力と遠心力」など、組織をかたちづくるさまざまな要素を統合的に捉えながら、経営の意思と現場のリアリティをつなぎ、組織が持つ無形の力を事業価値や社会価値へと変換していくプロセスに力を注いでいる。
#12 「パーパス、ビジョンをつくったのですが社員に浸透しません。」というお悩みについて対話をします。パーパスやビジョンが大切なのはなんとなくわかるからつくってみたけれど、事業や組織の成長と繋がっていないのではないかという不安もあるかもしれません。パーパスやビジョンを飾り物ではなく、みなで目指したいものとして事業の推進力となるには何が鍵となるのでしょうか。これまでの取り組みで行った量的調査で得られた気づきなどにも触れながら探求をしていきます。
※ 対話の中で触れられた、成功の循環をベースとしたサーベイ「組織変革プロセス指標Ocapi」について、詳しくはこちらをご参照ください。
＜番組概要＞
この番組は、人と組織をより良くしたい！という想いを持った方が直面しがちなお悩み、課題感などについて、“それってホント”という観点から対話し、探求を深める番組です。
人材育成・組織開発に40年以上携わってきた兼清さん（株式会社ヒューマンバリュー／フェロー）の視点から、岡田さん（株式会社ヒューマンバリュー／研究員）との対話を通して、人と組織についての答えのない答えを探しにいきます。
毎週火・木に配信予定です。（2025年10月〜12月の期間限定）
＜リスナーの皆さんと共に、探求の旅路へ！＞
皆様からのご質問、お悩みもお待ちしております。番組への感想などもいただけると、励みになります。
お便りはこちら
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パーソナリティ兼清 俊光 （株式会社ヒューマンバリュー／フェロー）
1991年よりヒューマンバリューにおいて、人々・組織・社会の「より良い未来」に向けて、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチによって変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」「ポジティブ・アプローチ」「ホールシステム・アプローチ」「グロース・マインドセット」「ソーシャル・キャピタル」といった組織変革・組織開発の哲学と方法論を活用し、大規模組織の全社変革をはじめ、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。またコンサルタントやファシリテーター、実践家を対象者に「プラクティショナー養成コース」を行い、上記の哲学と方法論に根ざした変革プラクティショナーの日本での相互研鑽に取り組んでいる。
岡田 陽介 （株式会社ヒューマンバリュー／研究員）
総合人材サービス会社、メーカーの持株会社、対話型組織開発・組織風土改革コンサルティング会社を経て、2025年にヒューマンバリューに入社。「一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、仲間と共にいきいきと生きられる組織、社会をつくりたい」という想いから組織開発の道に進む。大企業を中心に「全社的な組織風土改革」「ビジョンづくりと自分ごと化」「経営チームビルディング」「マネジメントスタイルの変革と対話文化の構築」「次世代リーダー育成と事業継承に向けた土壌づくり」等の取り組みに従事。「事業と組織」「目に見えやすいハード面と見えにくいソフト面」「想いと論理」「求心力と遠心力」など、組織をかたちづくるさまざまな要素を統合的に捉えながら、経営の意思と現場のリアリティをつなぎ、組織が持つ無形の力を事業価値や社会価値へと変換していくプロセスに力を注いでいる。
＃11 「経営層が一枚岩になれません。」という経営層に関するお悩みについて対話をしていきます。各部門の担当役員の見ている方向がバラバラ、でもお互い探り合いで本音の議論ができていない…といった悩みも耳にします。組織の根幹となる経営層がどうしたら同じ目線や想いをもって取り組んでいけるのか。ナラティブにストーリーを語り合う、「ストーリーテリング」の価値などにも触れながら、探求しています。
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#10 「そもそもミドルマネジャーの役割とは何でしょうか？」というお悩みについて対話をしていきます。事業が安定的に成長していた時代におけるミドルマネジャーの役割と、不確実性が高まり、正解が見えないVUCAの時代におけるミドルマネジャーの役割には、どのような違いがあるのか。そもそもこれからの時代のミドルマネジャーの役割はどういうものになっていくのか。学習する組織の５つのディシプリンの「自己マスタリー」と「共有ビジョン」にも触れながら探求をしています。
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＃09では、「若手とベテランの間に壁があります。上司はどのような支援ができるでしょうか。」というお悩みについて対話をしていきます。仕事に対する取り組み方、捉え方は、時代や育った文化などによっても影響を受け、世代によって異なる価値観が形成される傾向があるかもしれません。
そうしたことから、多様な世代が共に働く職場環境の中で、世代と世代の間には、見えない壁があるように感じてしまうこともあります。その壁は本当にあるのでしょうか。もしあるとしたら、そうしたものを乗り越えるにはどのようなことができるのでしょうか。対話を通して探求していきます。
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＃08では、これ以上成長できない、正当に評価されていないなど、退職理由は様々です。もっと長く働いてほしいけれども人が定着しない。そうした悩みに、どのように対応したらいいのでしょうか。リテンションを高めるためのキーワードとして「エンゲージメント」という概念を解説しながら探求します。
※本コンテンツで兼清がお伝えしている日本のエンゲージメントの率は正しくは「7%」（誤：8％）でした。（参照：Gallup State of the Global Workplace 2025 REPORT）お詫びして訂正いたします。
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＃07では、複雑性、不確実性が高まるVUCAの時代において、一人ひとりの主体性を高めたいという声をよく耳にします。部下が指示待ちで自分で考えて行動してくれない、失敗を恐れてチャレンジしてくれないという悩みを聞くことも多いですが、その状態は、果たして主体性が低いといえるのでしょうか。「主体性とは何か」といった問いも持ちながら探求します。
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#06 では、「上層部の方針と、現場の声の板挟みにあい、求められる成果を生み出せていません」というお悩みについて対話をします。こうした構造から抜け出せないのはなぜなのでしょうか。「自分の力ではどうしようもできない…」と感じている状況の中でどんなことから始められるかを探求します。
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#05 では、「会議や1on1で、メンバーとの時間をとっても、なかなか意見が出てこない…」というお悩みについて対話をしています。心理的安全性というキーワードにも触れながら、どうしたら率直に意見を出し合えるチームを作っていけるのかを探求します。
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#04 では、自分のリーダーシップやマネジメントに自信がない、どういうふうに向き合えばいいのだろうか、というお悩みについて対話をしています。時代や状況によっても求められるリーダーシップやマネジメントの力は変化します。そうした中で、どのような力を育んでいけばいいのでしょうか。そんな悩みのヒントが見つかるかもしれません。
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#03 では、部下に厳しく指導するとやめてしまいそうで怖い、というお悩みについてお話をしています。上司が厳しくてやめてしまうという方もいる一方で、ゆるい職場では、成長機会を得られずやめてしまう人もいます。どうしたらそのズレが解消できるのかを考えていきます。
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パーソナリティ兼清 俊光 （株式会社ヒューマンバリュー／フェロー）
1991年よりヒューマンバリューにおいて、人々・組織・社会の「より良い未来」に向けて、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチによって変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」「ポジティブ・アプローチ」「ホールシステム・アプローチ」「グロース・マインドセット」「ソーシャル・キャピタル」といった組織変革・組織開発の哲学と方法論を活用し、大規模組織の全社変革をはじめ、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。またコンサルタントやファシリテーター、実践家を対象者に「プラクティショナー養成コース」を行い、上記の哲学と方法論に根ざした変革プラクティショナーの日本での相互研鑽に取り組んでいる。
岡田 陽介 （株式会社ヒューマンバリュー／研究員）
総合人材サービス会社、メーカーの持株会社、対話型組織開発・組織風土改革コンサルティング会社を経て、2025年にヒューマンバリューに入社。「一人ひとりが自身の力を最大限に発揮し、仲間と共にいきいきと生きられる組織、社会をつくりたい」という想いから組織開発の道に進む。大企業を中心に「全社的な組織風土改革」「ビジョンづくりと自分ごと化」「経営チームビルディング」「マネジメントスタイルの変革と対話文化の構築」「次世代リーダー育成と事業継承に向けた土壌づくり」等の取り組みに従事。「事業と組織」「目に見えやすいハード面と見えにくいソフト面」「想いと論理」「求心力と遠心力」など、組織をかたちづくるさまざまな要素を統合的に捉えながら、経営の意思と現場のリアリティをつなぎ、組織が持つ無形の力を事業価値や社会価値へと変換していくプロセスに力を注いでいる。