Quand on vous parle de "Manager Augmenté", vous imaginez quoi ? Un Robocop des RH ? Un Iron Man du reporting ? On se calme tout de suite : l'idée n'est pas de vous greffer une puce dans le cerveau, ni de vous transformer en expert du code informatique.

Non, le manager augmenté, c'est tout simplement celui qui a compris une règle d'or, citée dans toutes les études récentes : l'IA ne va pas remplacer les managers. Mais les managers qui utilisent l'IA remplaceront ceux qui ne le font pas.

Alors, comment on évite de devenir obsolète ? Quelles sont les super-compétences à développer pour 2025 ?

Spoiler : elles sont beaucoup plus humaines que vous ne le pensez.

On a analysé les dernières tendances et vos retours terrain, et voici le tiercé gagnant des compétences du leader de demain.

Compétence n°1 : la "Littératie IA" (ou l'art de parler à la machine).

Ne partez pas en courant ! On ne vous demande pas de savoir coder. La "Littératie IA", c'est simplement comprendre la mécanique.

C'est savoir distinguer la réalité du fantasme : comprendre ce que l'IA peut faire (résumer une réunion, analyser des données en quelques secondes) et ce qu'elle ne peut PAS faire (avoir du jugement moral ou garantir une vérité absolue).

C'est aussi devenir un pro du "Prompt Leadership". Savoir poser la bonne question à ChatGPT ou Copilot pour obtenir la bonne réponse. C'est un peu comme déléguer une tâche à un stagiaire très intelligent mais très littéral : si votre consigne est floue, le résultat sera médiocre.

Concrètement ? Utilisez l'IA pour gagner du temps sur la rédaction d'emails, pour synthétiser des comptes-rendus ou même pour stimuler votre créativité quand vous êtes face à la page blanche.

Et chez DMM, on fait même des agents IA !!

Compétence n°2 : l'Esprit Critique (ou votre souveraineté).

C'est LA compétence qui vous garde aux commandes. L'IA est une machine puissante, mais elle peut "halluciner", avoir des biais algorithmiques, ou se tromper avec un aplomb incroyable.

Votre rôle de manager, c'est d'être le gardien du temple. Vous devez garder une posture critique et responsable. C'est vous qui validez la décision finale.

L'IA propose, le manager dispose.

Le danger, c'est l'automatisme décisionnel. Ne laissez jamais l'algorithme décider d'un recrutement ou d'une évaluation sans votre regard humain. Restez souverain.

Compétence n°3 : L'Intelligence Émotionnelle (votre atout irremplaçable).

C'est le grand paradoxe : plus il y a de techno, plus on a besoin d'humain. L'IA pourra traiter des millions de données, mais elle ne saura jamais gérer l'anxiété d'un collaborateur face au changement, résoudre un conflit de valeurs ou motiver une équipe fatiguée.

Votre valeur ajoutée se déplace vers l'empathie radicale et la communication. Votre mission, c'est d'accompagner vos équipes, de rassurer les peurs face à l'automatisation et de maintenir le lien social. L'IA gère les tableaux Excel, vous gérez les gens.

En résumé...

Le manager augmenté, ce n'est pas un robot. C'est un chef d'orchestre hybride. Il utilise la machine pour gagner du temps et de la puissance d'analyse. Mais il utilise son cerveau pour exercer son esprit critique et vérifier la route. Et surtout, il utilise son cœur pour connecter avec ses équipes.

L'objectif ? Créer une boucle vertueuse où l'IA augmente vos capacités sans jamais remplacer votre jugement.

N'ayez pas peur de l'IA : apprivoisez-la, jouez avec, mais n'oubliez jamais que le pilote, c'est vous !

Aujourd'hui, on va parler d'un concept qui fait briller les yeux de tous les dirigeants, mais qui reste souvent un vœu pieux sur le terrain : l'entreprise apprenante.

Sur le papier, le tableau est magnifique : une entreprise agile, où tout le monde apprend en continu, où l'erreur est célébrée comme une pépite d'or, et où la performance ne cesse de grimper.

Dans la réalité ?

C'est souvent un peu moins glamour. C'est un catalogue de formations en ligne (le fameux LMS) que personne n'ouvre, et des collaborateurs qui vous disent entre deux portes : "Désolé chef, j'ai pas le temps d'apprendre, j'ai du vrai travail."

Aïe. Pourtant, l'enjeu est colossal. On vit une époque d'obsolescence accélérée des compétences. Ce que vous saviez faire hier ne suffira plus demain.

Alors, comment on passe du fantasme à la réalité ? Comment, en tant que manager, vous pouvez transformer votre équipe en véritable écosystème d'apprentissage ?

D'abord, cassons un mythe tenace. L'entreprise apprenante, ce n'est pas juste envoyer les gens en formation une fois par an. Comme le rappelle Alexandre Malarewicz, professeur à HEC : "Pour apprendre, il ne suffit pas d’avoir accès à du contenu.". Si c'était le cas, on serait tous bilingues et codeurs grâce à YouTube. Non, c'est beaucoup plus profond. C'est une organisation capable de modifier ses comportements en temps réel pour s'adapter à son environnement.

C'est un organisme vivant.

Fermez les yeux une seconde. Si je vous dis "Grand Leader", vous visualisez quoi ?

Probablement un Steve Jobs qui arpente la scène, un Elon Musk qui tweete frénétiquement, ou le Loup de Wall Street qui hurle dans un micro pour motiver ses troupes. Bref, dans l'imaginaire collectif, le leadership, c'est du bruit, du charisme qui déborde, et un ego grand comme ça.

Mais si je vous disais que le futur du leadership, c'est tout l'inverse ? Et si le vrai super-pouvoir d'un manager aujourd'hui, c'était sa capacité à... se taire ?

Aujourd'hui, on explore le Leadership Silencieux. Ou comment la discrétion peut devenir votre meilleure arme de destruction massive (de problèmes).

Alors, c'est quoi ce concept ? Attention, le leadership silencieux, ce n'est pas être timide, effacé ou ne pas savoir décider. C'est une forme d'humilité stratégique.

C'est passer du rôle de "celui qui a toutes les réponses" au rôle de "celui qui pose le cadre pour que les autres trouvent les réponses". C'est le choix conscient de s'effacer pour valoriser l'expertise de son équipe.

Voici 4 clés concrètes pour cultiver cette force tranquille.

Clé n°1 : gérez votre bruit intérieur (L'agilité émotionnelle).

Pour être calme dehors, il faut être calme dedans. On prononce environ 6 000 mots par jour. Mais imaginez le nombre de mots qui tournent en boucle dans votre tête !. "Je ne suis pas à la hauteur", "Il m'a ignoré exprès", "Je vais avoir l'air nul". C'est ce qu'on appelle le "bavardage interne". Le problème des managers stressés, c'est qu'ils "mordent à l'hameçon" de ces pensées. Ils réagissent à chaud, guidés par leur ego blessé ou leur peur.

Le leader silencieux, lui, pratique l'agilité émotionnelle. Au lieu de crier ou de paniquer, il identifie l'émotion ("Tiens, là, je ressens de la colère"), il l'accepte, et il choisit une réponse alignée avec ses valeurs plutôt qu'avec son impulsion. Leçon : Pour imposer le calme autour de vous, commencez par faire le ménage en vous.

Clé n°2 : le silence comme outil de décision (L'effet Sullenberger).

On pense souvent que le leader est payé pour parler. Faux. Il est payé pour décider. Et pour bien décider, il faut un calme olympien. Souvenez-vous du capitaine Sullenberger, ce pilote qui a posé son avion sur l'Hudson en 2009.

Oui, celui joué par Tom Hanks avec sa moustache blanche dans le film de Clint Eastwood. Vous l'avez ?

Dans un moment de crise absolue, ce pilote n'a pas hurlé, il ne s'est pas agité. Il a fait le silence en lui pour analyser la situation et prendre la seule décision qui sauvait tout le monde. C'est ça la force du silence : il permet de se déconnecter des émotions impulsives pour accéder à une réflexion stratégique plus claire.

Clé n°3 : Taisez-vous pour responsabiliser.

Quand vous vous taisez en réunion, deux choses magiques se produisent :

Vous récoltez de l'info : Vous accédez à la réalité du terrain au lieu d'écouter le son de votre propre voix.

Vous faites grandir les autres : En ne prenant pas toute la lumière, vous forcez vos experts à sortir du bois. Vous les laissez présenter leurs projets, répondre aux clients, gérer les crises. Résultat ? Les équipes sont plus engagées, plus fières, et le dirigeant ne porte plus le monde sur ses épaules. C'est ce qu'on appelle le "silence prosocial" : se taire non pas pour se cacher, mais pour laisser la place.

Clé n°4 : Les routines du calme (Hacks à tester).

Comment on met ça en place concrètement dès demain ?

La minute de silence en réunion : avant de démarrer un Comex ou un projet tendu, imposez une ou deux minutes de silence complète. Ça permet à tout le monde d'atterrir et de se recentrer. C'est radical pour l'efficacité.

La règle des 7 secondes : quand un collaborateur a fini de parler, forcez-vous à attendre 7 secondes avant de répondre. C'est long, 7 secondes. Mais ça laisse l'espace à l'autre pour aller au bout de sa pensée (et souvent, c'est là qu'est la vraie pépite).

Aujourd'hui, on s'attaque à un trio qui fait trembler le monde du travail : Les "3 B".

Non, ce n'est pas un nouveau boys band des années 90 qui fait son retour sur scène. C'est beaucoup moins festif.

C'est le Burn-out. Le Bore-out. Et le Brown-out.

On entend ces mots partout. Ils sont devenus le symptôme d'un monde du travail qui cherche son souffle.

Et les chiffres sont là pour nous rappeler l'urgence. Accrochez-vous : selon le dernier baromètre d'Empreinte Humaine, 34% des salariés français sont aujourd'hui en état de burn-out ou à risque élevé.

Plus inquiétant encore : d'après une étude AXA, chez les moins de 30 ans, les arrêts longs pour motifs psychologiques ont bondi de 66% en 5 ans.

Alors... comment on fait le tri ? Et surtout, quel est votre rôle en tant que manager pour éviter que votre équipe ne finisse en surchauffe... ou en veille prolongée ?

Commençons par un petit diagnostic pour y voir clair.

Le premier, c'est le Burn-out. C'est la surchauffe. L'incendie. C'est l'excès de travail qui vide littéralement le salarié de son énergie.

Attention, il y a un cliché à déconstruire : ce ne sont pas les "faibles" qui tombent. Au contraire. Ce sont souvent les profils les plus engagés, consciencieux et perfectionnistes qui s'effondrent... parce qu'ils veulent "trop bien faire".

Le deuxième, c'est le Bore-out. Ici, c'est l'inverse : c'est l'épuisement par l'ennui. Le salarié est sous-employé, mis au placard ou n'a pas assez de tâches.

Résultat ? Il s'invente du travail, s'isole et finit par culpabiliser terriblement d'être,payé à ne rien faire. Une souffrance silencieuse qui toucherait, selon certaines estimations, près de 12% des salariés.

Et le petit dernier : le Brown-out. C'est la "baisse de courant" psychique. Les lumières sont allumées... mais il n'y a plus personne à l'intérieur.

C'est une démission morale face à l'absurdité. Quand un collaborateur doit accomplir des,tâches qui lui semblent inutiles, voire contraires à ses valeurs ou au discoursRSE de l'entreprise... il débranche.

Le diagnostic est posé. Maintenant, comment on agit ? Plutôtque d'appliquer des recettes toutes faites, voici 4 questions clés à vous poser pour ouvrir le dialogue avec vos équipes.

Aujourd'hui, on s'attaque à un monument de la vied'entreprise... un moment souvent redouté, ou du moins, subi : l'entretien professionnel.

Ah ! L'entretien pro ! Pour beaucoup de managers, c'est lacase administrative à cocher. Pour beaucoup de collaborateurs, c'est un rendez-vous un peu flou. D'ailleurs, la première erreur que tout le monde fait, c'est de le confondre avec son cousin, l'entretien annuel.

Alors, on met les pieds dans le plat tout de suite. Ce sontdeux choses radicalement différentes.

L'Entretien Annuel (ou d'évaluation), c'est lerétroviseur. On regarde l'année passée, on évalue la performance, on parled'objectifs atteints (ou pas) et, souvent, de rémunération.

L'Entretien Professionnel, lui, c'est la boussole decarrière. C'est une obligation légale, certes, mais son but est de regardervers l'HORIZON.

Alors, comment on s'assure que l'aiguille indique labonne direction ? Voici 3 clés pour garder le cap.

Clé n°1 : ce n'est pas une évaluation, c'est une projection.

L'objectif de l'entretien pro est simple : il est centré à 100% sur le collaborateur pour l'aider à fixer son cap. On n'est pas là pour évaluer son travail. C'est le moment de débattre de ses envies, de ses projets, et d'identifier les besoins de formation pour l'aider à tenir ce cap. C'est un outil de motivation incroyable, car il permet de détecter des talents et demontrer au salarié qu'on investit sur lui.

Clé n°2 : de la corvée à l'opportunité

OK, c'est obligatoire. Mais comment on fait pour que cene soit pas juste une case à cocher ?

1/ On se prépare : un entretien pro réussi, c'est unmanager qui a préparé les questions justes. Il ne vient pas les mains dans les poches. Il a réfléchi au parcours du collaborateur.

2/ On écoute : la star de l'entretien, c'est le collaborateur. Le manager doit maîtriser l'art de l'écoute pour favoriser l'échange et la recherche de solutions.

3/ On co-construit : on ne repart pas de cet entretien sans un plan d'engagement co-construit. Même si c'est juste uneaction de formation ou une piste de mobilité. C'est le moment de donner un feedback constructif qui motive, et non qui juge (d’ailleurs à ce sujet, chez DMM, nous avons des agents IA qui vous aident dans cet exercice).

Clé n°3 : le grand changement de 2026 !

Et attention, si vous trouviez ça déjà intéressant, tout vachanger à partir du 1er octobre 2026 !

 L'entretien professionnel, tel qu'on le connaît, vaévoluer pour devenir... l'Entretien de Parcours Professionnel (ou EPP).

Qu'est-ce qui change ?

La fréquence : fini l'entretien tous les 2 ans. Ce sera unentretien 1 an après l'embauche, puis tous les 4 ans. L'état des lieux récapitulatif, lui, passe de 6 à 8 ans.

Le contenu : le but est de le rendre ENCORE PLUSstratégique.

Et surtout, un nouveau focus : la loi met l'accent sur lestransitions et les seniors. Des entretiens spécifiques vont apparaître : unaprès la visite de mi-carrière (vers 45 ans) et un autre dans les deux ansavant les 60 ans du salarié, pour parler aménagement de fin de carrière.

Verdict : le législateur l'a bien compris, cet entretienn'est pas administratif, c'est un outil stratégique pour définir lestrajectoires.

👉 En résumé...

L'entretien professionnel, ce n'est pas l'entretien annuel.On n'y parle pas de performance, on y parle de futur.

C'est un moment privilégié, obligatoire, pour co-construirele parcours d'un collaborateur et booster son engagement. Et avec la réforme de2026, il devient officiellement l'Entretien de Parcours Professionnel, unrendez-vous encore plus stratégique pour gérer les compétences et accompagnerles carrières, notamment celles des seniors.

On se retrouve mardi prochain pour un nouvel épisode deKésaco by DMM.

Et d’ici là… votre prochain entretien pro, vous allez lepréparer comme une corvée... ou comme le moment de sortir la boussole et defixer le cap ?

Il y a quelques jours, nous marquions la journée nationale de lutte contre le harcèlement scolaire. Un moment essentiel pour rappeler que moqueries, exclusions et violences n'ont pas leur place à l'école. Mais une fois la porte du collège ou du lycée fermée, ces comportements disparaissent-ils vraiment ?

Agissements sexistes, harcèlement moral, harcèlement sexuel, micro-management abusif, incivilités… Lemonde du travail n'est malheureusement pas épargné. Les dynamiques de pouvoir, les effets de groupe et les luttes d'influence y sont tout aussi présents, et parfois tout aussi destructeurs.

Alors, la question que nous allons poser aujourd'hui est la suivante : l'entreprise n'est-elle, au fond, qu'une cour de récréation pour adultes ? Les mécanismes qui se jouentdans un open-space sont-ils si différents de ceux d'une cour d'école ?

Pour décrypter ces parallèles, identifier les dangerset surtout, parler de solutions, j'ai le plaisir de recevoir une experte qui a été au cœur du réacteur, Stéphanie Blanchet.

Bienvenue dans Késacoby DMM, le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation !

Aujourd'hui, on vaparler d'un mot qu'on voit partout : l'authenticité. Et on va surtoutdéconstruire un mythe : celui du manager-héroïque.

Vous savez, ce managerqu'on voit dans les films ou les biographies des grands patrons. Celui qui dort4 heures par nuit, qui est toujours positif, qui n'a jamais de doutes, et quisemble se relever de toutes les crises sans une égratignure.

Verdict ? C'est unefiction.

Et c'est une fictiontoxique.

Car la réalité, c'estque personne ne peut performer dans la durée à ce rythme-là. Le vraileadership, ce n'est pas d'être surhumain. C'est d'être humain.

C'est là qu'entre enjeu le manager authentique.

Mais alors,l'authenticité, c'est quoi ? C'est juste "être soi-même" et tout diresans filtre ? Non.

Le leadershipauthentique, c'est oser être soi... au service d'un collectif.

C'est un alignemententre vos valeurs, vos paroles et vos actions. C'est ce qui crée la confianceet l'engagement durable.

Alors, comment on faitpour passer du mythe du héros... à la réalité du manager authentique ?

Première clé :Clarifiez votre boussole managériale.

Les leadersauthentiques savent qui ils sont. Ils ont fait le travail de comprendre leurpropre histoire, leurs expériences de vie, pour en tirer leur motivation.

Une étude de laStanford Business School a même demandé à des dirigeants quelle était lacompétence la plus importante à développer. Réponse quasi unanime : laconnaissance de soi.

Connaître vos valeursprofondes, c'est ce qui vous permet de prendre des décisions justes, même souspression.

Deuxième clé :Troquez l'ego surdimensionné contre l'humilité.

Le manager-héros abesoin de toute la lumière. Il peut avoir tendance à s'approprier les succès deson équipe pour nourrir son ego.

Le managerauthentique, lui, pratique l'humilité. Il sait écouter sans couper la parole,il est réceptif aux feedbacks, et il n'a pas peur de dire "je ne saispas". Il n'essaie pas d'imiter un autre leader.

Troisième clé :Abandonnez le masque du "tout va bien".

Le mythe du manager"systématiquement positif" est contre-productif. Refuser de voir lapeur ou la colère, c'est se priver d'informations vitales.

Communiquer avecauthenticité, c'est aussi oser parler des situations sensibles6, reconnaîtreses erreurs, et permettre le désaccord. C'est comme ça qu'on crée la sécuritépsychologique, cet espace où les équipes les plus performantes osent remettreen question les idées.

Quatrième clé :Remplacez le rythme effréné par le repos lucide.

Le manager qui sevante de ne jamais prendre de vacances ou de répondre aux mails à 23h crée unenorme toxique pour son équipe.

La science estformelle : la performance durable dépend de la qualité de la récupération. Lemanager authentique est lucide sur son besoin de repos et il montre l'exempleen se déconnectant.

👉 En résumé...

Le manager authentiquen'est pas un héros de fiction. C'est un être humain humble, lucide et conscientde ses forces comme de ses limites. L'authenticité, ce n'est pas uneperformance. C'est une discipline d'alignement. Il ne s'agit pas de copierquelqu'un d'autre, mais d'être la version la plus juste de vous-même, pourengager durablement vos équipes.

On se retrouve mardiprochain pour un nouvel épisode de Késaco by DMM.

Et d’ici là… quelleest la valeur de votre "boussole managériale"  que vous aimeriez activer davantage cettesemaine ?

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Première étape : Apprendre à reconnaître vos biaispréférés.

Il en existe desdizaines, mais en voici trois que vous croisez tous les jours au bureau :

1.     LeBiais de Confirmation

C'est le plus courant.Il ne nous fait pas chercher la vérité, il nous fait chercher ce qui confirmenos propres croyances.

L'exemple type ? Le"biais du champion". On a tous un collègue en qui on a une confianceaveugle. Même si ses derniers projets sont des fiascos, on continue de luiaccorder du crédit, en ignorant les signaux d'alerte, juste parce qu'ilconfirme notre croyance initiale : "c'est un champion".

2.     L'Excèsde Confiance

On a tendance àsurestimer nos propres capacités.

L'exemple qui faitmouche : 93% des conducteurs américains estiment faire partie des 50% quiconduisent le mieux. C'est statistiquement... compliqué. Au bureau, c'estpareil : on sous-estime les risques d'un projet parce qu'on est sûr de nous.Des leaders comme Carlos Tavares (Stellantis) ont même admis avoir sous-estiméla concurrence de Tesla à leurs débuts, à cause de ce biais.

3.     LeCadrage Serré

C'est notre tendance àvoir un problème avec des œillères, souvent de manière binaire : "oui ounon".

Exemple : Uncollaborateur vous dit "Je dois démissionner ou non ?". Le cadrageest serré. En activant votre esprit critique, vous ouvrez le cadre : "Leproblème est-il de quitter l'entreprise, ou de réaliser un projet personnel?". La solution n'est peut-être pas la démission, mais un changement auniveau de ses missions ou alors simplement de l’encourager à en discuter avecson boss.

Deuxième étape : Activer votre "cerveaulent" avec 3 questions clés.

Ok, on a des biais.Comment on les neutralise ? En activant notre cerveau rationnel.

 Voici 3 questions à vous poser avant toutedécision importante :

Question 1 : "Suis-je assez neutre émotionnellement?" Les émotions (stress, joie, colère) sont des polluants pour notrerationalité. Une bonne nouvelle le matin peut vous rendre trop optimiste sur undossier risqué.

L'astuce ? Celled'Andy Grove, l'ex-patron d'Intel. Quand son entreprise était en crise, il apris de la distance en demandant à son DG : "Si on nous licenciait etqu'un nouveau PDG arrivait, que ferait-il ?". Réponse : "Il noussortirait de ce marché". Ils l'ont fait. Cette question a permis de sortirde l'émotion pour prendre une décision rationnelle.

Question 2 : "Ai-je les ressources nécessaires pourdécider ?" Le cerveau lent est gourmand en énergie. Si vous êtes fatigué,surchargé mentalement ou enchaînez les réunions, votre cerveau bascule en mode"rapide" et automatique.

L'astuce : Ne prenezjamais une décision stratégique un vendredi à 18h. Reportez-la au lendemainmatin. Avoir les ressources, c'est aussi être assez informé et avoir les bonnesdonnées pour "nourrir" votre cerveau lent.

Question 3 : "Suis-je prêt à aller contre la norme?" C'est le fameux biais de conformisme. On a tous vécu cette expérience :dans une réunion, tout le monde semble d'accord. Allez-vous oser être le seul àexprimer un doute ?

L'astuce : Laperformance d'une équipe dépend de sa capacité à exprimer la pensée divergente.C'est le rôle du manager de créer un climat où dire "je ne suis pasd'accord" est non seulement accepté, mais encouragé.

En résumé...

L'esprit critique, cen'est pas un don, c'est une discipline. Ce n'est pas être négatif, c'est êtrelucide.

Ça commence parl'humilité de reconnaître qu'on est tous biaisés. Et ça continue ens'entraînant, seul ou en équipe, à "chasser nos biais" pour poser lesbonnes questions, au bon moment.

On se retrouve mardiprochain pour un nouvel épisode de Késaco by DMM.

Et d’ici là… quel estle dernier biais que vous avez repéré chez vous (ou dans votre équipe) cettesemaine ?

Aujourd'hui, on parle d'un sujet qui fait couler beaucoup d'encre : la Génération Z. Vous savez, ces collaborateurs de moins de 30 ans qui, paraît-il, auraient un rapport au travail... disons... différent. 

On entend tout et son contraire. Des phrases comme "L'heure, c'est l'heure" qui fusent sur TikTok, le refus des heures supplémentaires non payées, ou encore la volonté de ne pas répondre aux mails après 17h. Tout cela accompagné d'une réputation de volatilité... D'ailleurs, un chiffre fait réfléchir : environ 65% d'entre eux quittent leur emploi dans l'année qui suit leur embauche. 

Alors, la Gen Z est-elle ingérable ? Est-ce une génération moins engagée ? Verdict : pas du tout. C'est surtout une génération qui interroge nos pratiques managériales traditionnelles et qui nous invite à mettre à jour notre logiciel… non pardon, notre OS ! 

Il y a un grand malentendu concernant la Gen Z, elle n’est pas désengagée, elle est exigeante. 

Le premier cliché à déconstruire, c'est celui du désintérêt. Loin d'être en rupture avec le travail, 1 jeune sur 3 considère que son job fait partie intégrante de son identité. Et 86% estiment que leur travail a un impact direct sur leur bien-être global. 

Le problème n'est donc pas un manque d'envie, mais un décalage. Un décalage massif que 66% des jeunes ressentent entre leurs attentes et la réalité du monde du travail. 

Alors, quelles sont ces fameuses attentes ? On peut les résumer en un "trio gagnant" : l'argent, le sens, et le bien-être. 

1. L’argent, pour la sécurité. 

Pas de surprise, la rémunération est le socle. Près de la moitié des jeunes de la Gen Z disent que leurs revenus sont entièrement absorbés par leurs dépenses, sans pouvoir épargner. Sans une paie juste et compétitive, difficile de se projeter et de se concentrer sur le reste. 

1. Le sens, pour l'engagement. 

Cette génération veut que son travail soit aligné avec ses valeurs. Elle cherche un environnement inclusif, qui prend soin de la santé mentale et qui a un impact sociétal positif. L'ambition pour eux, ce n'est plus forcément de devenir directeur (seuls 6% en font leur objectif principal), mais de continuer à apprendre et à grandir. 

1. Le bien-être, pour l'équilibre. 

C'est LE point non négociable. L'équilibre vie pro / vie perso est fondamental. C'est le fameux "17h, c'est 17h". Pas par paresse, mais par respect du contrat et de leur vie personnelle. 4 personnes sur 5 de la Gen Z seraient même prêtes à baisser leur salaire pour plus de flexibilité et d'autonomie. 

Et le manager dans tout ça ? Il passe de chef à coach. 

Le constat est sans appel, et la phrase d’Elizabeth Faber, DRH monde de Deloitte le résume parfaitement : "Les jeunes générations veulent des coachs qui les guident et qui les motivent, pas des managers qui les supervisent au quotidien". 

Concrètement, ça veut dire : 

• Adapter sa communication : Ils attendent du feedback immédiat, direct et constructif. Fini le bilan annuel, bonjour les débriefs à chaud. 

• Favoriser l'autonomie : Ils apprécient qu'on leur fasse confiance et qu'on les laisse prendre des responsabilités. Le management collaboratif ou consultatif est plébiscité. 

• Être un leader inspirant : Montrer l'exemple, être transparent et juste, et créer un environnement où l'on peut apprendre en continu, sans peur de l'échec.  

En résumé... 

Manager la Génération Z, ce n'est pas une "mission impossible", c'est une opportunité de moderniser nos pratiques. Ce n'est pas une génération qui refuse de travailler, c'est une génération qui refuse de travailler à n'importe quel prix. En répondant à leur quête de flexibilité, de sens et de reconnaissance, on ne fidélise pas seulement les plus jeunes : on crée un environnement de travail plus sain et plus engageant pour toutes les générations. 

On se retrouve mardi prochain pour un nouvel épisode de Késaco by DMM. 

Et d’ici là… quelle pratique de "manager-coach" pourriez-vous tester dès demain avec votre équipe ? 

Aujourd'hui, on plonge dans le futur du travail... qui estdéjà là. On va parler d'Intelligence Artificielle. Et ce n'est pas un sujet deniche : une étude de Parlons RH révèle que 82% des professionnels des RHvoient déjà l'IA comme une réelle opportunité pour leur métier.

Mais de quelle IA parle-t-on ? Oubliez un instant les IA quevous connaissez pour découvrir celle qui change vraiment les règles du jeu :l'IA agentique.

Pour faire simple, il y a plusieurs familles d'IA.

L'IA traditionnelle, c'est notre "GPS".Vous lui donnez une instruction, elle l'exécute. Point.

L'IA générative, type ChatGPT, est une créatrice decontenu. Elle est douée, mais elle reste réactive : elle attend votre commande.

Et puis... il y a l'IA agentique. Et là, on change dedimension. C'est l'IA qui prend les devants.

L'analogie la plus simple, c'est celle de l'assistant devoyage. L'IA traditionnelle vous donne l'itinéraire. L'IA agentique, elle,reçoit un objectif – "Organise-moi un week-end à Rome" – et s'occupede tout, de manière autonome : elle compare les vols, réserve un hôtelselon vos goûts, surveille la météo et peut même vous proposer de décaler uneréunion si elle anticipe un retard.

C'est ça, un agent IA : il n'exécute plus une tâche, ilpilote une mission de A à Z avec une intervention humaine minimale.

Concrètement, dans le monde du travail, ça donne quoi ?

-         pour l'entreprise, l’IA agentique vapermettre des processus plus intelligents.

Imaginez une gestion des stocks. Un agent IA ne secontente pas de vous alerter quand le niveau est bas. Il analyse en temps réelles tendances de vente, la météo, et même le buzz sur les réseaux sociaux pouranticiper une forte demande. De lui-même, il peut alors ajuster les commandesauprès des fournisseurs pour éviter la rupture de stock ou, au contraire, lesurplus.

-         pour les collaborateurs : une expérienceenfin personnalisée.

Fini les parcours de formation "taille unique". Unagent IA peut analyser le parcours et les compétences de chaque salarié pourlui recommander LA formation qui correspond précisément à ses besoinsd'évolution. Il devient un véritable coach de carrière personnalisé, capable desuggérer des actions de développement adaptées à chacun, même dans une trèsgrande entreprise. (entre parenthèses, chez DMM, on sait faire ça si si !)

Évidemment, cette autonomie implique d'énormesresponsabilités. Il est crucial de mettre en place une gouvernance clairepour définir les règles du jeu. Il faut garantir une sécurité et une confidentialitéabsolue des données, qu'il s'agisse de celles des clients ou descollaborateurs. Et surtout, il est indispensable d'accompagner les équipesdans ce changement, pour qu'elles voient l'IA comme un allié, et non comme unemenace.

En résumé...

L'IA agentique marque un tournant majeur. On passe d'outilsqui répondent à des partenaires numériques qui agissent. C'est lepassage de la simple exécution de tâches à la gestion autonome de missionscomplexes, que ce soit en logistique, en marketing ou en ressources humaines.

Ce n'est plus de la science-fiction, c'est une révolutionstratégique. D'ailleurs, une étude du BCG le confirme : 67 % des dirigeantsprévoient d’intégrer des agents autonomes dans leur stratégie d’intelligenceartificielle. L'objectif est clair : nous permettre de nous concentrer surce qui ne sera jamais automatisable : la stratégie, la créativité et lesrelations humaines.

On se retrouve mardi prochain pour un nouvel épisode deKésaco by DMM.

Et d’ici là… si vous aviez un agent IA, quelle serait lapremière mission que vous lui confieriez ?

Aujourd'hui, on s'attaque à un sujet qui nous touche tous : la confiance en soi. 

Vous savez, cette petite voix qui, juste avant une présentation importante, murmure : "Est-ce que je suis vraiment à la hauteur ?". Ou ce fameux syndrome de l'imposteur qui nous fait croire que notre succès n'est qu'un coup de chance. 

La confiance en soi n'est pas un don du ciel réservé à une élite. C'est une compétence qui s'apprend et se développe. Et la bonne nouvelle... c'est qu'on a le mode d'emploi. 

Mais avant de commencer, petite clarification. On confond souvent confiance en soi et estime de soi. 

• L'estime de soi, c'est la valeur que vous vous donnez en tant que personne, indépendamment de ce que vous faites. C'est le focus sur ce que vous ÊTES. 

• La confiance en soi, c'est la croyance en votre capacité à agir, à FAIRE quelque chose. 

Alors, comment on passe à l'action ? Voici 6 clés pour développer votre confiance au quotidien. 

1. Adoptez la politique des petits pas. 

On ne gravit pas l'Everest en une seule fois. La confiance, c'est pareil. Plutôt que de viser un objectif immense qui paralyse, fixez-vous des petites choses à réussir. Célébrez chaque petite victoire, même si ça vous semble anodin. 

Réussir à rayer une tâche de sa to-do list, c'est déjà un succès !  

Cette logique de voir qu'on avance, pas à pas, donne un véritable élan. 

1.  Trouvez votre moteur intérieur. 

La motivation, c'est l'essence qui met le moteur en route. 

Il existe deux types de motivation : l'extrinsèque (le salaire, les éloges...) et l'intrinsèque (la fierté, la curiosité, vos réalisations personnelles).  

Si la première est utile, c'est la seconde qui est la plus durable. 

Demandez-vous : qu’est-ce qui vous donne de l’élan, juste pour le plaisir de le faire ? Connectez-vous à ce qui vous anime vraiment, car c'est de là que viendra votre énergie la plus solide. 

1. Réactivez vos souvenirs de réussite. 

Votre cerveau est un disque dur. Parfois, il suffit de lancer le bon fichier.  

Pensez à une situation, pro ou perso, que vous avez réussie. Fermez les yeux et revivez la scène. Les personnes, les couleurs, les sons... et surtout, ce que vous avez ressenti. Ancrer ce positif vous permet de vous rappeler que vous avez déjà les ressources en vous pour réussir. Vous pouvez faire appel à ce souvenir dès que vous en avez besoin. 

1.  Changez de disque (verbal). 

Les mots ont un poids. Certains nous tirent vers le bas, d'autres nous élèvent. Entraînez-vous à reformuler les phrases du quotidien. 

• Au lieu de dire "Désolé pour le retard", essayez "Merci de m'avoir attendu". 

• Plutôt que "Je n'ai pas tout compris", préférez "Pouvez-vous clarifier ce point ? Je souhaite bien comprendre". 

• Et au lieu d'un "Tu abuses", qui accuse, exprimez votre ressenti : "Je me sens mal à l'aise quand je suis interrompu(e)". 

Ça change tout, pour vous et pour votre interlocuteur. 

1.  Demandez un feedback honnête. 

Compter sur l'approbation des autres pour booster son ego est un piège. Mais un feedback constructif est un cadeau.  

Sollicitez l'avis de personnes qui se soucient réellement de votre développement et qui seront honnêtes. Un commentaire positif et sincère peut agir comme un véritable talisman. Et si vous n'obtenez que des éloges... vous risquez de ne plus y croire.  

Cherchez la justesse, pas la flatterie. 

1.  Osez prendre des risques (calculés). 

Rester dans sa zone de confort, c'est rassurant. Mais la confiance grandit juste à la sortie.  

Essayez des choses que vous pensez hors de votre portée. L’échec n’est pas votre ennemi. 

Rappelez-vous ce proverbe japonais : tomber 7 fois, se relever 8. 

L’échec peut être un vrai booster de confiance, car il vous apprend à vous relever. 

Demandez à votre manager de vous confier une nouvelle mission avec des enjeux mineurs pour commencer, et de vous soutenir dans ce défi. C'est en forgeant qu'on devient forgeron ! 

🎙 Épisode 5 – BANI, késaco ?

Bienvenue dans Késaco by DMM, le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation.

Vous vous souvenez du monde VUCA ?

Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu…

Eh bien accrochez votre ceinture, on a changé de planète.

Bienvenue dans le monde BANI.

Et spoiler : ici, le GPS panique, la météo mentale change toutes les 5 minutes,

et les anciennes recettes ne fonctionnent plus.

Mais BANI, c’est quoi au juste ?

BANI, c’est un acronyme.

B comme Fragile (Brittle) :

Les systèmes qu’on croyait solides cassent à la moindre secousse.

Un grain de sable dans la chaîne logistique et c’est toute la boîte qui bug.

A comme Anxieux :

Trop d’alertes, trop d’incertitudes, trop de stress.

Même notre boîte mail est en PLS.

N comme Non linéaire :

Les effets ne sont plus proportionnels aux causes.

Un petit bug peut provoquer un énorme chaos, rappelez-vous, l’effet papillon !

Un tweet, une panne, une rumeur… et tout déraille.

I comme Incompréhensible :

On a les infos, mais on ne comprend plus rien.

Trop de data, trop de bruit, pas assez de sens.

Et ce n’est pas ChatGPT qui te donnera toujours les bonnes clés…

Alors, pour rendre tout ça concret, voici deux exemples :

Le premier illustre la Fragilité du monde BANI.

Imaginez une entreprise e-commerce, prête pour le Black Friday. (le prochain étant le 28 novembre) Tout est calé, les promos, les campagnes, la logistique… Et là, à 9h du matin, le site tombe. Plus de commandes, plus de chiffre d’affaires, et chaque minute coûte une fortune. Moralité ? Dans le monde BANI, même un système ultra-rodé peut casser d’un coup. La solution, c’est d’avoir un plan B testé et prêt à être déclenché, comme une version de secours du site capable de prendre le relais en quelques minutes.

Le deuxième exemple illustre l’Incompréhension.

Pensez à un comité de direction qui reçoit chaque mois des dizaines de rapports, de tableaux Excel, de graphiques Power BI… mais personne ne comprend vraiment pourquoi les ventes chutent dans une région précise. Trop d’infos tue l’info. La solution ? Simplifier. Réduire le nombre d’indicateurs, créer un tableau de bord clair et visuel, et surtout former les équipes à lire et interpréter les données plutôt que juste les empiler.

En résumé :

Le monde BANI, c’est pas juste un nouveau mot à coller dans un plan stratégique.

C’est un appel à revoir nos réflexes de pilotage, à écouter plus, à expérimenter mieux.

C’est pas confortable. Mais c’est passionnant.

Et vous, prêt à switcher en mode adaptatif ?

🎙️ Épisode 4 – Trop de sollicitations au travail, on fait quoi ?

Bienvenue dans Késaco by DMM,

le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation.

Entre les messages, les réunions, les “tu peux jeter un œil vite fait ?”,

on a parfois l’impression de jouer au bureau en mode survie...

et de perdre un peu le fil de notre vrai boulot.

Bonne nouvelle : vous n’êtes pas seul.

Moins bonne nouvelle : le trop-plein de sollicitations, ça use. Vraiment.

Et pas seulement la batterie de votre ordi.

C’est devenu l’un des grands défis des managers :

être partout, tout le temps, pour tout le monde.

Mais à force de répondre à tout, on n’avance plus sur rien.

Alors… comment reprendre le contrôle ?

Voici 6 leviers concrets pour survivre au chaos et retrouver un peu d’air :

1.Clarifiez vos objectifs.

Des objectifs nets, c’est comme allumer les phares dans le brouillard :

vous voyez où vous allez, et vous perdez moins d’énergie à répondre à tout.

2.Maîtrisez l’art du “non”.

Dire non, ce n’est pas être fermé.

C’est être lucide sur ses limites, et respectueux de son temps et de celui des autres.

(Et non, répondre “je vais voir” pour la 15ᵉ fois, ce n’est pas dire non.)

3.Bloquez de vraies plages de concentration.

Je ne parle pas des 15 minutes de battements entre deux visios.

Mais de vraies bulles de calme où rien ni personne ne vous interrompt.

Pour avancer sans bruit, sans ping, sans Teams qui clignote.

4.Faites respirer votre équipe.

L’autonomie, ce n’est pas tout gérer tout seul.

C’est permettre à chacun d’avancer, de décider, de résoudre.

Et vous, de sortir un peu du rôle de tour de contrôle.

5.Prenez des pauses qui comptent.

Pas une pause où vous scrollez vos mails en cachette.

Une vraie pause. Qui fait redescendre la pression, et remonter la clarté.

6.Parlez-en. Sérieusement.

À votre N+1, aux RH, à votre équipe.

Ce n’est pas se plaindre. C’est reprendre la main sur vos conditions de travail.

Parce que trop, c’est trop. Et il n’y a pas de médaille pour “burn-out discret”.

En résumé :

Vous n’êtes pas une hotline.

Ni un navigateur avec 35 onglets ouverts.

Vous êtes un manager. Et vous avez le droit – le devoir même –

de poser un cadre sain pour vous… et pour les autres.

À mardi prochain dans Késaco by DMM.

Et d’ici là, si on vous demande encore une dispo pour “juste un point rapide” ?

Vous saurez quoi faire. 😉

🎙 Épisode 3 – Le managementpositif, késaco ?
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Aujourd’hui, on explore un motqu’on entend souvent… et qui mérite qu’on aille au-delà des apparences : le management positif.
Ce n’est pas “être sympa tout le temps” ou coller des encouragements sur chaquetâche comme des post-its.
C’est une posture managériale solide, fondée sur la reconnaissance, les forceset le sens.

Voici 5 clés pour cultiver cemanagement qui engage… vraiment :

1. Commencez par vos propresfreins.
Si vous avez du mal à dire “merci” ou à valoriser un collaborateur sans rougir…vous n’êtes pas seul.
Mais bonne nouvelle : ça s’apprend.
Et non, reconnaître, ce n’est pas flatter.

2. Appuyez-vous sur les forces.
Les vôtres, celles de vos collaborateurs.
Chez DMM, on croit profondément à l’approche par les forces – et ça commencepar savoir les nommer, les observer, les utiliser comme leviers au quotidien.
Le manager positif ne cherche pas la perfection : il sait activer les talents.

3. Valorisez avec précision – etfaites la différence entre compliment et valorisation.
Un compliment, c’est comme une étincelle : rapide, agréable, mais éphémère.
C’est “Bravo pour ton travail !” → on félicite ce que la personne a fait, sur le court terme.
La valorisation, elle, va plus loin.
C’est “Ta capacité à clarifier les infos complexes a vraiment fait ladifférence aujourd’hui” → on reconnaît qui lapersonne est et ce qu’elle apportesur la durée.
Le compliment stimule la motivation immédiate.
La valorisation nourrit la confiance et l’engagement dans le temps.
Un bon manager utilise les deux… mais sait que c’est la valorisation qui laisseune trace durable.

4. Ritualisez la reconnaissance.
Pas besoin de grand discours : un mot, un geste, une attention régulièresuffisent.
Mais ce qui compte, c’est la régularité.
Comme un bon café du matin : ça n’a l’air de rien… mais quand ça manque, toutse ressent.

5. Redonnez du sens, encore etencore.
Reliez les actions aux valeurs, aux objectifs collectifs.
Faites le lien entre ce qu’on fait, pourquoi on le fait, et pour qui.
C’est là que l’engagement se construit.

En résumé :
Le management positif, ce n’est pas être “gentil”.
C’est être juste, aligné, et attentif à ce qui mérite d’être soutenu.
C’est une façon de manager avec exigence, mais aussi avec confiance ethumanité.

On se retrouve mardi prochainpour un nouvel épisode de Késaco byDMM.
Et d’ici là… observez autour de vous : il y a sûrement une occasion decomplimenter… ou mieux, de valoriser. Faites-le.

🎙️ Épisode 2 – 7 idées pour stimuler vos équipes et donner du sens à leur travail

Bienvenue dans Késaco by DMM, le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation.
Après un premier épisode consacré à l’agilité émotionnelle, on continue notre exploration des soft skills qui font toute la différence au quotidien.

👉 Cette semaine, on parle de motivation et surtout de ce qui la casse… ou la booste.

Un exemple concret ? Des chercheurs ont proposé à des étudiants de construire des Légos.

• Quand on gardait leurs créations, ils en construisaient 10.

• Quand on les démontait sous leurs yeux… ils s’arrêtaient à 7.
  💥 Résultat : –30 % de motivation.

Pas à cause du salaire. Pas à cause de la difficulté.
Juste parce qu’il n’y a rien de pire que d’avoir l’impression que son travail ne sert à rien.

Et si vos collaborateurs ressentaient ça ? Si ce qu’ils produisent était perçu comme “jeté à la poubelle” ? Pas étonnant que l’ambiance d’équipe en prenne un coup.

Bonne nouvelle : il existe des leviers simples et accessibles à tous les managers pour redonner du sens et stimuler leurs équipes sans forcément organiser un séminaire karaoké ou une pool-party.

Dans cet épisode, on partage 7 idées pratiques pour (re)donner de l’élan à vos collaborateurs :

1. Fixer des objectifs clairs – pas de jargon, pas de flou. La clarté rassure et engage.

2. Commencer par le “pourquoi” – comme le dit Simon Sinek, “start with why”. Chaque brief a besoin de sens, pas seulement d’une liste de tâches.

3. Célébrer les réussites, grandes ou petites – un “merci” sincère est plus puissant qu’un “c’est ton job”.

4. Répéter encore et encore – le sens n’est pas un one-shot en séminaire, mais un rituel à ancrer.

5. Garder un esprit estival – pauses dehors, café en terrasse, rituels collectifs légers qui réoxygènent le quotidien.

6. Donner de l’autonomie encadrée – la confiance n’exclut pas le filet de sécurité.

7. Ouvrir le dialogue vraiment – pas une boîte à idées poussiéreuse, mais un feedback sincère, même quand il pique un peu.

💡 En résumé : le travail peut être une suite de tâches sans saveur… ou une source de fierté et d’élan collectif. La différence se joue souvent dans ces détails qui créent du sens, de la reconnaissance et du lien.

🌍 Ce n’est pas un hasard si des chercheurs en psychologie du travail rappellent que l’argent seul ne suffit pas à motiver : il faut que chacun ait la certitude d’accomplir quelque chose d’utile. Et si vous doutez, souvenez-vous : un simple regard, un mot ou un rappel bien placé peut transformer l’ambiance d’une équipe.

📅 Rendez-vous mardi prochain pour un nouvel épisode de Késaco by DMM.
En attendant, partagez-nous vos idées et vos bonnes pratiques pour redonner du sens au travail. Parce que stimuler une équipe, ce n’est pas seulement une affaire de primes ou de KPI, c’est avant tout une histoire d’humain.

🎙️ Épisode 1 – Cultiver son agilité émotionnelle pour booster son leadership

Bienvenue dans Késaco by DMM, le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation et au développement des soft skills.
Dans ce premier épisode, nous explorons un sujet encore trop souvent négligé dans le monde professionnel : l’agilité émotionnelle.

👉 Pourquoi en parler ?
Parce que le leadership d’aujourd’hui ne se résume plus à maîtriser des process ou à afficher une façade impassible. Les managers et dirigeants évoluent dans un monde complexe, incertain, changeant et exigeant. Dans ce contexte, la clé n’est pas d’éteindre ses émotions, mais de savoir les reconnaître, les comprendre et les transformer en leviers de performance et de cohésion.

Pendant longtemps, on a valorisé le manager "version béton" : stoïque, toujours positif, jamais stressé. Mais dans la vraie vie, les leaders comme les collaborateurs ressentent des doutes, de la colère, de la culpabilité ou de la fatigue. Ces émotions ne sont pas un bug, mais une fonctionnalité précieuse de notre cerveau. Elles nous envoient des signaux qu’il faut apprendre à décoder.

💡 L’agilité émotionnelle, c’est quoi ?
C’est la capacité à :

• Identifier quand nos pensées tournent en boucle,

• Mettre un mot clair sur ce que nous ressentons,

• Observer nos émotions sans les rejeter ni les laisser nous submerger,

• Aligner nos décisions sur nos vraies valeurs, celles qui comptent vraiment pour nous et qui guident nos choix de leaders.

Cette approche, inspirée des travaux de Susan David (Harvard University) et de l’Acceptance and Commitment Therapy (ACT), a démontré ses effets concrets : réduction du stress, amélioration de la clarté décisionnelle, renforcement de l’innovation et meilleure performance collective.

🚀 Pourquoi c’est un super-pouvoir managérial ?
Parce qu’un leader agile émotionnellement ne se contente pas de “gérer ses émotions” :

• Il gagne en présence et en énergie,

• Il inspire confiance à son équipe,

• Il crée un environnement de travail plus sûr, plus motivant et plus humain.

Et surtout, il ne réagit pas à chaud : il agit avec cohérence et authenticité.

🎯 Ce que vous allez retirer de cet épisode :

• Des clés simples pour transformer vos émotions en alliées au quotidien,

• Une méthode accessible pour développer votre leadership,

• Une nouvelle vision des soft skills comme compétences stratégiques, au même titre que les compétences techniques.

✨ Chez DMM, nous croyons que la formation doit être à la fois utile, engageante et inspirante. C’est pourquoi Késaco by DMM décrypte chaque semaine une thématique de management, de leadership ou de développement personnel avec un ton direct, clair et un brin décalé.

📌 À qui s’adresse cet épisode ?

• Aux managers de proximité qui veulent renforcer leur impact,

• Aux dirigeants qui cherchent à conjuguer performance et bien-être,

• Aux professionnels RH et aux formateurs qui s’intéressent aux nouvelles approches du leadership,

• À toute personne curieuse de comprendre comment mieux vivre ses émotions dans un monde professionnel exigeant.

🌍 Mots-clés pour vous aider à nous trouver :
Agilité émotionnelle, leadership, soft skills, intelligence émotionnelle, management positif, cohésion d’équipe, développement personnel, formation professionnelle, stress au travail, coaching, RH, management agile, valeurs, bien-être, efficacité professionnelle, DMM.

🔔 Abonnez-vous à Késaco by DMM pour ne rien manquer : chaque mardi, un nouvel épisode qui décrypte un concept clé du management ou des soft skills avec pédagogie, légèreté et impact.

D’ici là, souvenez-vous : vos émotions ne sont pas des obstacles. Elles sont des alliées. À vous de les apprivoiser pour en faire une force et booster votre leadership !

Bienvenue dans Késacoby DMM, le podcast qui donne du sens – et du fun – à la formation.

Chaque mardi matin à 8h, on vous donne 3 minutes chrono pour découvrir une idée, une méthode ou une tendance qui peut transformer vos pratiques au travail.
Management, communication, QVT, intelligence émotionnelle, IA… si vous vous êtes déjà demandé “Késaco ?”, vous êtes au bon endroit.