「市場がないなら、つくればいい。」
“リスタートモバイル市場”と名付けた新しい概念を掲げ、携帯を持てない人たちに“生活の再スタート”を届けようとしている。一度社会から離れてしまった人が、もう一度つながりを取り戻し、自立へと歩み出せるように。存在しなかった仕組みをどう形にしていくのか、その思想と行動の裏側を語ります。
＜今回のポイント＞
・格安スマホは認知不足で伸び悩んだ
・若い世代の認知を取る戦略が鍵
・「リスタートモバイル市場」を自ら定義
・最適から最高へ、挑戦のフェーズへ
「最適な戦い方」から「最高の戦い方」へ。
データ至上主義を超え、リスクを背負ってでも“大きく勝つ”ために挑む広告戦略の転換。
アーラリンク高橋が語る、認知クレイジーの真意。
＜今回のポイント＞
・これまでの広告は“最適”な戦い方をしていた
・印象に残るのはオフライン広告だと気づいた
・“最適”は小さく勝つ、“最高”は大きく勝つ戦略
・“認知クレイジー”という考え方
部下の笑顔を守るために、上司は何を背負うのか。
「この上司についていくと、自分は成長できると思えますか？」
砂糖のように甘い上司は、居心地がいい。
でも、その甘さは成長を鈍らせる。
部下を本当に幸せにするのは、どんな上司なのかを語ります。
＜今回のポイント＞
・上司の使命は「部下の人生を良くすること」
・“砂糖のような上司”は人を弱くする
・「この上司についていくと成長できるか」を可視化する仕組み
・“厳しさ”の中にある愛と紳士さ
「怒られない社長」が一番危うい。
結果責任を仕組みにし、ストレスを覚悟に変える。
業績が良ければ家庭へ、未達なら寄付。
甘さを許さない経営者・高橋翼が語る“緊張感のある組織”のつくり方。
＜今回のポイント＞
・目標と評価を「見える化」する仕組み
・上司の“気まずさ”を成長につなげる
・幹部にも“報酬と罰”を明確に伝える
・オーバーガバナンス社会への違和感
初めての論功行賞ランチ。その一歩は「できる人をきちんと褒める文化」をつくるための挑戦でした。評価は毎月、目標は20文字で壁に貼る。上司が決め、部下と共有する。結果ではなく遂行で評価し、やると言ったことをやり切る。小さな“徹底”の積み重ねが、会社を動かす原動力になる。
＜今回のポイント＞
・初の論功行賞を実施
・頑張った人を称える文化
・毎月の目標と評価制度
・厳しさはトップの徹底度
オーナー社長が持つ“意思決定の速さ”と“修正力”。完璧さよりもスピード、守りよりも挑戦。
リーダーの直感が生むクレイジーな判断が、結果的に会社を進化させる。
アーラリンクという現場で実践されるスピード経営の裏側を語ります。
＜今回のポイント＞
・オーター社長の会社は強い
・クレイジーな意思決定が武器
・スピードが文化をつくる
・オーナー社長との相性が幸福を決める
採用市場で広まる「書いてはいけないNGワード」。ポジティブに見える表現が、なぜ疑われるのか。その裏には企業文化や教育体制の不足を映す背景があります。高橋さんの視点で本当に伝えるべきことを整理します。
＜今回のポイント＞
・求人NGワードの存在
・ブラック企業の定義問題
・求人票の限界と経営者の発信
・喫煙者は合わない文化
・社長とのフィーリングが重要
利益を削ることでも、恩着せがましい支援でもなく、純粋にお客様が欲しいものを提供し続けること。お客様と企業の関係を“対等”に捉えることで見えてきた新しい経営の形を、自らの体験と共に語ります。
＜今回のポイント＞
・採用早期化と内定承諾問題
・ビジネスは対等であるという気づき
・資本主義の再評価
・利益を守ることが信頼を守ること
アーラリンクが幹部教育の一環で行っている「ブックリーディング」。そこで出会った哲学書『愛するということ』が、リーダーとしての姿勢や人への向き合い方に大きな気づきをもたらしました。愛は技術であり、訓練できる。経営における“愛する力”を語ります。
事業の変化に対応するスピードが求められる一方で、経営者の悩みは「人」にもあります。
遅刻しても謝らない、表情を見せない若者たち。コロナや文化の違いによって広がる世代間の価値観の違い。
インターンで見えたジェネレーションギャップをきっかけに、組織にとっての“正しさ”を考えます。
＜今回のポイント＞
・経営者として「言えない時期」のもどかしさ
・iPhone17発売と事業対応の必要性
・インターンシップで見えたジェネレーションギャップ
・「。」つけない文化や、時間間隔の違い
・コロナの影響による若者の表情の乏しさ
「事業会社と支援会社では、マーケティング人材の育成にどんな違いがあるのか。
本編では、アーラリンク高橋・新庄と、オーリーズ川島が本音で議論します。OJTによる未経験者育成、顧客満足度を軸にした評価、人がプロダクトになる支援会社の強み、そして「マーケティング＝経営」という視点まで、マーケティングの奥深さを体感できる回です。
＜今回のポイント＞
・事業会社のマーケティング育成の難しさ
・オペレーションの位置づけ
・事業会社と支援会社の違い
・「手に職」志向と違和感
・マーケティングの定義をめぐる議論
「なんかモヤモヤすんなと思ってた」
マーケティングに対する”キラキラ”のイメージ、その裏側にある“覚悟と気合”のリアルとは？
今回は初のゲスト回！事業会社アーラリンクと支援会社オーリーズ、それぞれのマーケターが本音で語り合う対談の前編。
やり抜く気合、自由と責任の重み、活躍できる人の共通点…。
マーケティングで生きるとはどういうことか？マーケティングの解像度を上げたい人は必聴の内容です。
＜今回のポイント＞
・世の中のマーケティングのイメージにモヤっとする
・最後までやり抜く気合い
・商品や結果に対する責任の度合いが違う
・お客様やクライアントへの理解
・自己研鑽
「ファーストキャリアって、本当に大事なんです」
──内定者向けに実施されているアーラリンク独自の研修。そのテーマの一つは「ベンチャーであることを知る」というもの。
裁量の裏にある“責任”や、成長に必要な“覚悟”など、想像とのギャップを一つずつ埋めていく構成。
学生たちが「本当にここでやっていけるか？」を深く問い直すワークの中には、ベンチャーで働くということのリアルが詰まっている。
＜今回のポイント＞
・ベンチャーであることを知る
・裁量とは結果を出した人に与えらえる
・ベンチャーは自動的に成長できる環境ではない
・”過程”よりも”結果”
・ファーストキャリアの重要性
「次の10年は”組織の力”で成長していかなければいけない」
40歳を迎えたこの節目に、これまでの10年を振り返ります。
プレイヤーとしてではなく、CEOとしてあるべき姿を意識するきっかけとなったエピソードや、「ブックリーディング＆ワーク」という取り組みがもたらす効果について、今後の10年の展望とともに語ります。
＜今回のポイント＞
・「40歳不惑」は時代に適合していない
・プレイヤーからの脱却
・自分を知った上で”未来”を見据える
・”髙橋パワー”から”組織の力”へ
・「ブックリーディング＆ワーク」は幹部育成、組織作りにおすすめ
「明確な目標があるから人は頑張れるんですよ」
これまで曖昧だった人事制度を再構築。部署・等級ごとに異なる期待役割、スキルとバリューの両面評価。すべてのステップが具体的に“見える化”され、育成と報酬が連動する制度に生まれ変わりました。
背景には小学生時代に夢中で取り組んだ塾の”レベル上げ”体験と「総合格闘家的なビジネスマン」を育てたいという想い。制度そのものが“育成マネージャー”として機能し、個人と会社の両方の成長を支える仕組みがアーラリンクにはあります。
＜今回のポイント＞
・部署や等級別に期待役割を明文化
・キャリアステップの”見える化”
・レベルを上げる楽しさを制度に組み込む
・制度に育成の仕組みを落とし込む
・総合格闘家的ビジネスマンの育成
「会社の成長にも繋がるし、本人たちの成長にもなるんじゃないかって」
──アーラリンク独自の“内定後プログラム”希望者はアルバイトとして入社し、実務を経験しながら社員と同じ評価制度の中でキャリアを積み重ねるというもの。
見える化されたガチの育成設計と、正式入社前の昇給まで備えた本気のキャリア開発。会社の理屈と学生の理想を両立させるための仕組みがここにあります。
＜今回のポイント＞
・評価や業務が入社後も引き継がれる
・内定者のアルバイト時間を無駄にしない
・見える化された評価制度
・新卒でも早期から活躍できる
・会社の理屈と学生の理想を両立
「学生も企業側も、これ何のためにやってんだっけ？ってなるんですよ」
従来の“おままごと”化したインターンへの違和感。アーラリンクが設計したのは、徹底的に顧客の声に向き合いながら、新事業や新サービスを立案するというもの。
資料作りで終わらない、リアルな顧客との接点が参加者に“ガチさ”と“理念共感”を呼び起こしていきます。
＜今回のポイント＞
・おままごとからの脱却
・深く聞き出す能力
・顧客の課題を新規事業と紐づけていく
・事業を作る上で大切にしているのは”一次情報”
・「顧客が語る会社」が一番伝わる
▼インターシップの情報はこちらから【Gf限定ES免除】日本の社会課題を救う新規事業立案2days
3部構成のアンバサダー編の最終回です。
詳細
#31 アンバサダー編｜価値観の可視化が文化を育てる
前回放送のアンバサダー編の第２部です。誰かに頼られることが目的ではなく、自分が何のために動くのかを大事にしたい。リーダーとは、自分の欲と組織の理想が重なる場所を探し続ける存在なのかもしれません。
アーラリンクでは「全社心得」の浸透を目的に、社員同士が価値観を共有し合う活動や、心得アンバサダーによる推進が行われています。近年はリーダー選出に社内選挙を取り入れましたが、その過程で見えてきたのは「声が大きい人が選ばれやすい」などの課題。民主的手法の限界や、人が人を評価する難しさについて語ります。エピソードトークを交えながら、多様なリーダー像が必要である理由や顧客志向を軸に据えながら、柔軟かつ本質的なリーダー育成の姿勢を語ります。