בועז עדתו, מתכנת שני עשורים ומוביל גילדת ה-Engineering ב-HoneyBook, משתף בתהליך הקמת הגילדה ובהצלחות שלה. הוא מספר איך הגילדה עזרה לארגון לעשות שיפט גדול ל-AI, לבצע מודרניזציה של Angular.js לReact, ולשפר את ה-velocity של צוותי הפיתוח.

בועז מדגיש שהצלחת הגילדה נמדדת ביכולת שלה לעבוד באופן רציף ופעיל, לטפל בפרויקטים משמעותיים ולהפוך אותם לחלק מה-day-to-day של המהנדסים.

הוא משתף תובנות על החשיבות של דמוקרטיה בגילדה, על הצורך בתהליכים ארגוניים חזקים, על מדידת ההצלחה, ועל האיזון העדין בין יוזמות Top-Down ל-Bottom-Up.

הפרופיל של בועז > https://www.linkedin.com/in/boaz-adato-9a89562/

העמוד של HoneyBook Engineering > https://honeybook.engineering/?gi=0b6f28b50cb9

לפני שנתיים, עם התפוצצות ה-AI - SAP עם 120,000 עובדים ופעילות במעל ל-130 מדינות - הבינה שיש צורך בפתרון מבפנים כדי להתמודד עם שטף המידע, הכלים החדשים והאתגרים הרגולטוריים והטכנולוגיים של חברה עולמית.

מכאן נולדה קהילת ה-AI: קהילה לוקאלית, מקבילה לקהילות לוקאליות נוספות ברחבי העולם, שהוקמה ע"י שלושה אנשים והפכה לכוח מניע של כ-50 חברים אקטיביים.

אסף ברונר, מנהל פיתוח ואחד מיוזמי הקהילה, מספר איך הם הקימו את הגילדה bottom-up, מספר על הגדלתה מ-20 ל-50 חברים, על מבנה הפעילות שלהם (ומה עובד הכי טוב), על כל ההחלטות שהיו צריכות להתקבל בשלבים המוקדמים, ואיך הם מפיצים את מה שהם עושים בתוך הקהילה לכל מי שרלוונטי, גם אם אינו חלק מהקהילה.

האזינו לסיפור שמאחורי הקמת קהילת ה-AI ב-SAP .

***

מוזמנים להכיר את Glue - חברה העוזרת לארגונים לבנות קהילות פנים ארגוניות (גילדות, קהילות מקצועיות וקהילות שגרירים): www.glue-team.co.il

פלג בכר, Sr Director of R&D ב-Rakuten Viber, הקים את מערך הגילדות בחברה לפני שלוש וחצי שנים. בפרק הוא משתף איך הגילדות תומכות בתהליך הגדילה של הארגון, עבור מוצר עם יוזרים במעל ל-190 מדינות, והפיכת המוצר ממסנג'ר פשוט לסופר-אפ גלובלי.

פלג מספר על המעבר למודל אג'ילי, הקמת 9 גילדות גלובליות, ותהליך השכנוע של ההנהלה להשקיע במשהו שלא מראה תוצאות מיידיות. הוא גם חושף את מאחורי הקלעים של הניהול הגלובלי - האתגרים התרבותיים, מערכת ה-Guild Council, ועל איך הם מצליחים לרתום אנשים למשימות גילדה מרצון אישי.

נדבר גם על יוזמות כמו ה-iOS Bootcamp שמקצר תהליכי אונבורדינג, תפקיד הגילדות בעידן ה-AI, ועל איך בוחרים את ה-Guild Masters הנכונים להובלה.

כשדורון צינגיסר התחיל לעבוד ב-HiBob שולחן אחד הספיק כדי להכיל את כל חברי הצוות. היום הם מעל ל-1200 עובדים בכל העולם.

הצמיחה הזו, ביחד עם הקורונה ועוד אירועים טקטוניים, ייצרה אתגרים ברמת האחידות בין מפתחי הפרונט, ייעול ופרודוקטיביות, וגם היכולת של צוות התשתיות להתמודד עם הדרישות הגוברות.

מכאן היה ברור: בשביל להתקדם, הם צריכים גילדה.

גילדת הפרונט נבנתה בעזרת מודל שמבוסס על שגרירים בתוך הצוותים בכל חלקי המוצר, יצירת הזדמנויות ללמידה והתנסות, ומיקוד במשימות שנותנות ערך אמיתי לארגון ולמפתחים.

דיברנו בפרק על ערוץ הסלאק הפעיל שלהם, על איך הם מפרקים צרכים למשימות קונקרטיות, מדידת הצלחה [ובמה עוד אפשר להשתפר], מה עושים כשהאנגייג'מנט נמוך מצד חברי הגילדה בהעברת מפגשים ועוד.

האזינו לאיך הגילדה הפכה לכלי משמעותי שמשנה את חוקי המשחק, ומשפיעה על הדרך בה HiBob מפתחת את המוצר.

מאז פרוץ מלחמת 'חרבות ברזל', המציאות של עובדים רבים השתנתה ללא היכר. מאות אלפי מילואימניקים ומילואימניקיות נקראו לדגל בצו 8, ורבים מהם עדיין משרתים גם היום, באוגוסט 2024. זו תקופה ארוכה להיעדר מהבית ומהעבודה, ואיתה מגיעים אתגרים חדשים שטרם התמודדנו איתם בעבר.

בפרק ה-19 של "מבפנים", אנחנו מארחים את אורן כהן, מנהל פרוגרמה באפלייד מטיריאלס וממקימי קהילת המילואים בחברה. אורן פותח צוהר לעולמם של משרתי ומשרתות המילואים בתקופה הזו ומשתף אותנו בסיפור מאחורי הקמת הקהילה.

בשיחה פתוחה וכנה, אורן מספר על החוויה האישית שלו כמשרת מילואים פעיל. הוא מדבר על הקשיים, על הצרכים המיוחדים של המשרתים כשהם חוזרים לעבודה, ועל איך הקהילה שהקימו עוזרת להתמודד עם האתגרים האלה.

בין היתר, תוכלו לשמוע בפרק תובנות על מה הדבר שהכי חסר למילואימניקים כשהם חוזרים למשרד אחרי תקופה ארוכה? איך מצליחים לגשר על הפער בין המציאות הצבאית לזו האזרחית? ומה ההשפעה של הקהילה על חבריה ועל הארגון בכלל?

הפרק הזה נותן הצצה נדירה לאופן שבו ארגונים יכולים לתמוך בעובדיהם בתקופות מאתגרות. הוא מראה איך יוזמה קטנה יכולה להפוך למשהו גדול שמשנה את החיים של אנשים בארגון.

בואו להאזין ולגלות איך קהילה אחת יכולה לחולל שינוי גדול, ואיך חברות יכולות לתת גב אמיתי לעובדים שלהן שמשרתים את המדינה.

קישור ללינקדאין של אורן > https://www.linkedin.com/in/oren-cohen-a654124/

המבנה הארגוני של פלייטיקה מורכב משלל סטודיואים שכל אחד מהם אחראי על משחק אחר. כל סטודיו פועל כמבנה עצמאי לחלוטין, בלי נקודות השקה לסטודיואים אחרים בחברה, בארץ או בחו"ל.

בתקופת הקורונה עלה צורך של יצירת חיבורים רוחביים בין בעלי מקצועות דומים. אנשים היו צמאים להתפתחות מקצועית, שיתוף ידע, למידה ועוד. במקביל, החברה הבינה שחשוב ליצור תחושת שייכות לארגון כולו ולא רק לסטודיו המסויים אליו העובדים משוייכים.

קרן איטליאנו, שבדיוק סיימה תפקיד בביזנס באחד הסטודיואים, קיבלה עליה את האתגר לחבר בין כל חלקי הפאזל. היא הגיעה אלינו ל-Glue עם שאיפה ליצור קהילות ידע שיעשו אימפקט על הביזנס ברמה גלובאלית.

בפרק קרן משתפת באתגרים להקמת קהילה מקצועית רוחבית בארגון שדוגל בהפרדה ואוטונומיה, בחשיבות רתימת בעליי עניין, על בחירת צ׳מפיונז שיובילו את הקהילה יחד איתה, ואיך נראות ההצלחות אחרי כל העבודה הקשה הזאת.

בדצמבר 2022 היו בפלייטיקה ארבע קהילות מצליחות עם השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

ב-2016, כשהיו 60 עובדים בחברה, הייתה לג'נרל מוטורס משימה לגדול ולגייס בשוק בו לא מכירים אותם. האתגר המרכזי הוא ש-GM היא חברת רכב שנתפסה כשייכת מאוד לעולם תעשייתי ולא "היי טק"

בעוד שבארץ מה שיש זה דווקא מרכז מחקר ופיתוח. בגלל זה היה חשוב שיהיו אנשים מתוך החברה שיספרו מה זה המשהו האחר הזה.

שני ארנסט, מנהלת גיוס ומיתוג מעסיק בחברה, הבינה שהם צריכים לפעול בצורה לא שגרתית. היא שמעה על קהילות שגרירים וידעה שזאת הדרך הנכונה לספר לאנשים הנכונים מה באמת עושים במרכז הפיתוח של ג'נרל מוטורס. היא שכנעה את ההנהלה ללכת על זה, והגיעה אלינו ל-Glue כדי שנעזור לה להרים את הקהילה.

בפרק, שני מספרת על איך הקימה את קהילת השגרירים של GM למרות האתגרים בדרך, איך היא הצליחה לעשות אימפקט על הביזנס, ואיך אפשר לרתום את הקהילה ליוזמות רלוונטיות ומפתיעות. בואו להאזין >

אחד הערכים המרכזיים של מיקרוסופט הוא גיוון והכלה. כחלק מזה - קיימות במיקרוסופט מגוון קהילות רלוונטיות (ERG\D&I) כאן בארץ ובסייטים השונים מסביב לעולם - קהילות נשים, להט"ב, קהילות ערבים וחרדים וגם קהילה לאנשים עם מוגבלויות.

בפרק, עדי מור-בירן, מקימת ומובילת קהילת אנשים עם מוגבלויות ומנהלת ה-Garage (מרכז החדשנות של מיקרוסופט ישראל), מספרת לנו על מהי קהילת אנשים עם מוגבלויות ומי העובדים שמצטרפים אליה, איך הקהילה קמה ועל הקשר האישי שלה אליה. היא משתפת בשגרה, בפעילויות השוטפות ובהצלחות, באימפקט שהם מצליחים לייצר פנימית וחיצונית לארגון וגם באתגרים ובדרכים שהם מצאו להתמודד איתם.

יותר מהכל, אפשר לשמוע בפרק כמה עדי מחוברת לקהילה, או כמו שהיא מספרת: כמה זה ה-passion job שלה. דרך ה-passion שלה ושל הקולגות שלה קמה קהילה שכבר שנתיים וחצי מייצרת אימפקט משמעותי לעובדי מיקרוסופט, למשפחות שלהם ולסביבה כולה. בואו לשמוע >

כששי דוידזון הצטרף ללמונייד היו רק שישה אנשי פרונטנד - כיום יש למעלה מ-35. המבנה הארגוני בלמונייד הוא עבודה בסקאוודים, כך שלעיתים המפתח הוא האוטוריטה המקצועית הטכנולוגית היחידה בצוות. כדי לשמור על האחידות בין כל המפתחים, כמו גם הצורך בלייצר מקום להתייעצות מקצועית, הוקמה הגילדה הראשונה בלמונייד.

שי, Principal Engineer בלמונייד ומנהל גילדת הפרונטאנד, מספר לנו בפרק על הצורך בהקמת הגילדה, על הגלגולים והתפתחויות שהגילדה עברה מאז הקמתה, על ההשפעה של הגילדה על כתיבת קוד איכותי ונגיש, ועל בניית תהליכי גיוס כ"כ מוצלחים שמקבלים פידבקים חיוביים גם מאנשים שלא עברו אותם.

כיום, לגילדה יש השפעה רחבה על הארגון, על הטכנולוגיות שעובדים איתן ועל העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם ושלהן. בואו להאזין >

לפני כשנה וחצי דרור דוידי, ראש צוות ב-R&D באפספלייר, הבין שיש קשיים ואתגרים שראשי הצוותים בפיתוח מתמודדים איתם וחולקים ביומיום. הוא מיפה את הבעיות השונות, ואיגד סביבו צוות מגוון ממחלקות שונות של 4-5 ראשי צוותים במטרה להקים קהילה שתעבוד יחד על האתגרים הללו. הוא פנה לגיא גרינאפל וביקש ממנו להיות חלק מצוות הקמת  קהילת ראשי הצוותים באפספלייר.

בפרק הזה, גיא מספר לנו על הדרך שעברו בשנה וחצי האחרונות מאז הקמתה: על איך בוצע מיפוי הצרכים והאתגרים, על תהליך הקמת קהילה בלי ניסיון קודם, האתגרים שהתגלו בדרך, ועל והרגעים שבהם הבינו שהצליחו.

בפרק, גיא משתף אותנו בטעויות שעשו במהלך הקמת הקהילה, איך הם למדו מהן, ועל העבודה הקשה שעזרה להם להגיע למקום שהם נמצאים בו היום. וכמובן - גיא גם מספר למה הוא בוחר לקחת חלק פעיל בהובלת קהילה למרות הדיי ג'וב העמוס שלו.

כיום, הקהילה נותנת מענה למעל ל- 60 ראשי צוותים, ומובילה ומטמיעה תהליכים חוצי ארגון. 

כשהילה אלקיים, ראש צוות פיתוח ב ONE ZERO - הבנק הדיגיטלי, עברה מצוות פיתוח אחד לשני - היא הבינה שכדי להגיע בצוות החדש לאותה רמת המקצועיות והידע כמו בצוות הראשון, הם יצטרכו לעבוד ממש קשה.

למרות שהצוות הראשון כבר פתר את חלק מהבעיות ובנה תשתיות – זה מידע שהיה זמין רק עבורו ועכשיו צריך להתחיל מאפס [סטיגידיש].

המסקנה הייתה ברורה – דרך שיתוף ושימור ידע, הם יוכלו לחסוך זמן עבודה ולהצליח להגיע לתוצרים טובים יותר, מהר יותר.

זה לא קרה אאוט אוף דה בלו: הילה הגיעה לבנק הדיגיטלי מחברה בה היו גילדות מקצועיות כאג'נדה מרכזית, דרכה הכירה את חוזקן של גילדות ואת עומק ההשפעה שלהן על הביזנס. עם הידע הזה היא יצאה לדרך והקימה מאפס את הגילדות שפועלות בבנק הדיגיטלי.

בפרק חדש בפודקאסט היא מספרת איך הגילדות יצאו לדרך, מה היה התהליך שהביא אותם משיחות עדכון שבועיות בין שני צוותים ל-4 גילדות עובדות ומצליחות, מה מודל העבודה שלהן (ספוילר – אצל כל גילדה הוא שונה) ומה היא ממש אוהבת ב-guild fest. היא שיתפה גם באתגרים השונים ובכל מה שעזר להם להצליח.

בואו ללמוד >

לפני כשלוש וחצי שנים, מובילי צוותי הפרוקדט אנליטיקס בטאבולה שמו לב שמשהו לא עובד טוב: השוק סוער, קשה לשמר עובדים ומדדי שביעות הרצון וה-Engagement של האנליסטים בצוותים שלהם - בהתאם. כדי לעשות שינוי ולשנות את המצב - הם החליטו להקים את גילדת ה-Product Analytics.

ליאור סייפלד, אחד ממקימי הגילדה, מספר לנו בפרק על הדרך שעברו ב-3 וחצי השנים האחרונות מאז הקמתה: איך יצאו לדרך, מה קורה ביומיום הנוכחי ולאן הם שואפים עוד להגיע.

בפרק הוא מספר לנו איך הם בנו גילדה מצליחה ששיפרה את מדדי האנגייג'מנט של העובדים בעשרות אחוזים, הביאה לשימור עובדים משמעותי וחיברה את הצוותים אחד לשנייה. דיברנו גם על כמה זה משמעותי לקבל תמיכה מההנהלה, הצורך בחיבור לממשקים נוספים בחברה, המיצוב של תפקיד האנליסט בחברה, ואיך מנהלי הצוותים הבינו שלהסתדר בינם לבין עצמם הוא המפתח להצלחת הגילדה.

כיום, הגילדה מונה כ-45 עובדים ועובדות, ויש לה השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

בבסיס הDNA של חברת סיילספורס יושב מודל ה1:1:1, שאומר ש- 1 אחוז מהזמן של העובדים, 1 אחוז מרווחי החברה ו-1 אחוז מרשיונות החברה מוקדשים בחזרה לעולם, לcommunity מסביבינו. זה כ"כ עמוק בDNA של החברה, שכבר בשנים הראשונות לאחר הקמתה, הוקמו קבוצות הגיוון וההכלה (ERG) הראשונות. קהילת הלהט"ב, כחלק מקהילות ה-ERG בארגון, ממשות את חזון השיוויון של סיילספורס ואת מודל ה1:1:1, והיא הוקמה כדי למשוך טאלנט להט"בי לסיילספורס, ודרך הקהילה והפעילות שלה - לתת לאנשים מקום ותחושת שייכות, ולחשוף עוד ועוד אנשים לתרבות הארגונית של סלייספורס.

מיכל פורת, מנהלת הסושיאל והקריאייטיב של מרכז הפיתוח Salesforce ישראל ומובילת קהילת הלהט"ב בחברה, קהילת ה- outforce, מספרת לנו בפרק איך הקהילה קמה, איך היא עובדת היום, איך מזמינים אנשים לקהילה בלי לעשות להם אאוטינג ובלי סטיגמות חברתיות, ואיך מגיעים לכל הקהלים הרלוונטיים לקהילה - מעובדים שמחוץ לארון ועד לאלו שבארון וכל בני משפחותיהם/ן.

בפרק מיכל תענה על השאלות האלו ותשתף אותנו איך יוצרים אימפקט אמיתי בקהילת שיוויון להט"בית, מה מודדים, איזו דרך עברה בשנים האחרונות, ואיך החזון והמטרות של הקהילה משתלבות עם ערכי הארגון ועם קהילות מסניפים שונים בעולם.

הגילדות של Wix הן שֵׁם דבָר בָּעולם, ובצדק. הם היו שם ראשונים, יחד עם Spotify, וזה עובד כל כך טוב, עד שהיום, כשאומרים גילדות – כולם חושבים על Wix. לכן שמחתי כל כך על ההזדמנות לדבר עם אבירן מורדו, האיש שהקים את הגילדה הראשונה וליווה את ההתפתחות שלהן מאז.

הוא התחיל בקטן, כמו הקהילות הטובות ביותר, מחיבור בין הצורך של הארגון לשמר מצוינות, ידע ועבודת רוחב, ובין הצורך של העובדים להתפתחות מקצועית ואישית. למעשה, בלי שידע שזה מה שהוא עושה, אבירן פיתח שיטה לעבודה משותפת לרוחב הארגון: גילדות מורכבות מאנשים שיש להם אותו מקצוע (למשל, כל מאפייני ה-UX או כל המפתחים), אבל הם עובדים בנפרד בצוותים שונים. הגילדות מאפשרות להם עד היום להיפגש בקביעות, להעשיר את היכולות המקצועיות, לחלוק ידע ובסט-פרקטיסז, ועל ידי כך להפוך את העבודה בארגון כולו ליותר איכותית, חדשנית, ובאותו סטנדרט.

וויקס נחשבת אחת ההצלחות הגדולות בתחום החיבורים הפנים-ארגוניים, ואבירן חלק איתנו את המודל הייחודי שפיתחו לעבודה בגילדות. בפרק נדבר על איך נראית ומתנהגת גילדה אופרטיבית (ולמה היא ייחודית), איך אפשר לחסוך המון זמן וכסף ביצירת פתרונות חוצי ארגון, מה האתגרים ביצירת גילדה משמעותית, ומה עושים כדי לייצר תחושה קהילתית.

במהלך הקורונה מרכז הפיתוח של מיקרוסופט ישראל גדל ב55% בבת אחת, מה שהעלה שאלות על תהליך הקליטה של עובדים חדשים: איך עושים אונבורדינג מוצלח לעובדים מרחוק? איך מעניקים לעובדים חדשים את חווית החיבור, כשהכל אונליין?

בשביל לעזור לעובדים חדשים להרגיש חלק ממיקרוסופט מהיום הראשון, אלי בלץ, מנהל מרכז שירות מיקרוסופט חיפה ואחראי על חוויית הקליטה של כלל עובדי מיקרוסופט בישראל, הקים יחד עם גל את קהילת Starters. מטרת הקהילה: לחבר עובדים חדשים לארגון ולהחליף את המפגשים הספונטניים במסדרונות שנעלמו עם הקורונה.

אלי רואה בקהילה כחלק מפאזל האונבורדינג שמשתלב עם שאר פעילויות הקליטה של מיקרוסופט. הערך המוסף של הקהילה היא הנטוורק והחברויות הנוצרות לכל העובדים החדשים שלפני רגע לא הכירו אף אחד. בפרק הזה אלי ישתף אותנו בטיפים לעבודה בקהילה מתמשכת שכל הזמן קולטת עובדים, מה קהילות עובדים חדשים נותנות לאנשים מעבר לתשובות לשאלות, מה קורה למי שכבר לא נחשב עובד חדש, ואיך החזון של הקהילה משתלב בטבעיות בחזון של מיקרוסופט העולמית.

באינטל מפתחים מוצרים עם הטכנולוגיות המתקדמות ביותר בשוק, ומחזיקים את אחת מקבוצות הדאטה סיינטס הגדולות בארץ.
אחד האתגרים בחברה כ"כ גדולה (רק בישראל יש מעל ל-13,000 עובדות ועובדים) הוא להנגיש את אותן הטכנולוגיות לכלל עובדי החברה כך שיוכלו להשתמש בהן לא רק במוצרים אלא גם בתהליכי עבודה פנימיים.

דרורי שוחט, אחד ממובילי ומייסדי קהילת ה-AI באינטל ישראל, נותן הצצה אל מאחורי הקלעים של קהילת שיתוף הידע שמנגישה בינה מלאכותית לאנשי מקצוע ברמות שונות והופכת את הידע הקולקטיבי לפרויקטים חדשים, שיתופי פעולה והזדמנויות צמיחה עסקיות.

הוא משתף בפרק על המטרות הראשוניות להקמת הקהילה, הגדרת קריטריוני ההצטרפות אליה, האימפקט שהיו רוצים להשיג במרכזי הפיתוח וגם על ההצלחות הגדולות שממש שינו מודלים עסקיים.

כשהנהלת מיקרוסופט ביקשה להקים קהילת עובדים ערבים בחברה - זה לא הפתיע אף אחד: העובדים הערבים במיקרוסופט כבר שנים עושים חיל בשילוב החברה הערבית בהייטק גם מבלי שיבקשו זאת מהם. הבקשה הייתה רק הגושפנקא שזה באמת חשוב ומשמעותי גם עבור החברה.

הקהילה, שהוקמה רק לפני חצי שנה וכבר משפיעה בגדול, מכילה עובדים ועובדות בכל דרגה אפשרית – סטודנטים, ג'וניורים, ובכירים. יחד הם ממפים את נקודות הכאב שצריך לטפל בהן כדי למשוך ולשמר עוד כשרונות הייטק מהחברה הערבית, ובונים תוכניות שיתנו מענה גם לכאבים וגם לשאיפות האלו בטווח המיידי והארוך.

בהג'את, אחד ממובילי הקהילה, סיפר לי על 6 התוכניות שהוקמו (ועוד כמה שמחכות לזמנן במגירה), איך הם דואגים לא רק להביא טאלנט מהחברה הערבית למיקרוסופט אלא ממש לפתח אותם מבפנים כדי שיגיעו לעמדות מפתח, ולמה הוא ועוד 14 מובילים ומובילות הקהילה מתנדבים ועושים את העבודה הזו בנוסף לתפקידם.

בואו להכיר את הקהילה שעושה שינוי באמת. מבפנים ומבחוץ

כשהדר הקימה עם שותפתה את קהילת נשות הקבע בצה"ל, אף אחד לא ידע מה זו קהילה אז גם אף אחד לא אמר להן "לא". לימים, יסתבר שזה הדבר שהכי עזר לקהילה לצמוח ולהפוך לפלטפורמת שינוי אמיתית בתוך צה"ל.

הקהילה, שמכילה היום 3600 נשים מכל האגפים והזרועות בצה"ל, הוקמה לפני 5 שנים מתוך צורך אישי לתת מענה ולהנגיש ידע וזכויות בזמן חופשת לידה. משם זה התפתח להמון קבוצות קטנות, שמובלות ע"י צוות נשות קבע מהקהילה, ומשלימות את החוויה של אשת קבע לאורך חייה: מטופלות פוריות, הריוניות, מניקות, סיום חופשת לידה וחזרה לתפקיד ועוד.

הדר סיפרה על החיבור המשמעותי שנוצר בין נשות הקבע לארגון עצמו בזכות הקהילה, מה הן עשו כדי להפיץ את הבשורה ולהזמין נשים להצטרף, אילו יוזמות צמחו מפוסטים שעלו בה, על צוות ההובלה המדהים שהתגבש עם הזמן, ואיך כל זה מאפשר להן לייצר שינוי עמוק ומשמעותי בתוך המערכת ולהאיר זרקור על בליינד ספוטס שהארגון לא רואה (ולא בכוונה).

בואו לשמוע על הקהילות המשפיעות שנוצרות בארגון הכי היררכי שיש >

טובה קררו ז"ל, אחות בקופת חולים כללית, הוצתה למוות ע"י מטופל בזמן שלקחה ממנו בדיקות דם. המקרה הזה, שקרה ב-2017, הציף באחים ואחיות הקופה תחושות קשות והרבה תסכול על זה שהקול שלהם אינו נשמע. שהציבור אינו מכיר בתפקיד החשוב שלהם/ן, בשליחות הגדולה ובתפקיד מסכן החיים אותו הם מבצעים ומבצעות באהבה רבה.

אתי רוזנברג, בזמנו האחות הראשית של מחוז תל אביב, הקימה בעזרת שיתופי פעולה שטוותה בחוכמה ובהצלחה, קהילת פייסבוק לכלל האחים והאחיות בקופה וכבר 3 שנים היא מביאה ביחד איתם, לקדמת הבמה, את הסיפורים מאחורי הקלעים, את היוזמות יוצאות הדופן וכל זה במסגרת תומכת ומחבקת. התרגשתי לשמוע שעבורם זו ממש משפחה.

אתי סיפרה בפרק על איך הקהילה הזו הפכה להיות ערוץ תקשורת חדש עבור אנשי הסושיאל ודוברי הקופה, למה היה חשוב לה שזו תהיה קהילת פנאי שאינה בתוך הפלטפורמות הארגוניות, מה עשתה כדי להזמין את האחים והאחיות להצטרף (בלי לעשות קמפיין!), איך הקימה קבוצת משפיעים שעזרה לה להניע את המהלך מבפנים ואיך הם שינו את השיח משיימינג לפיימינג.

בואו להכיר את האחים והאחיות של כולנו.

באלביט מאמינים בחדשנות שצומחת מלמטה. הם משקיעים בעובדים ובעובדות שלהם ומלמדים אותם את מיטב הכלים שיאפשרו לכל אחד ואחת להפוך רעיון למציאות.

הילה השתתפה בקורס שארך שנה שלמה שמטרתו ללמד כלים ומתודות להצמחת חדשנות. כשחזרה לחטיבה שלה היא הרגישה שהיא לא יודעת ליישם את הכלים שנלמדו, ולא ידעה איך לגשת לזה. היא פנתה למובילי החדשנות באלביט ובחטיבה שלה, הציפה את האתגר, ויחד הם החליטו להקים קהילה: קבוצה של עובדים ועובדות מהחטיבה שרוצים להביא חדשנות לארגון, לתמוך בתהליכים פנימיים ואחד בשנייה.

הילה יצאה לדרך במשימה להגדיר מה היא הקהילה הזו, מי יהיה חבר בה, איך הפעילות השוטפת תראה ומה זה ידרוש ממנה כמובילת הקהילה. היא גם גילתה מה חברי הקהילה שלה צריכים כדי להצמיח יוזמות, איך לרתום את המנהלים לתמוך בעובדים שלהם, ומה כדאי לעשות כדי שחברי הקהילה ישקיעו זמן בהצמחת חדשנות. התוצאות לא איחרו לבוא.

בואו לשמוע איך עובדת אחת יכולה לעשות שינוי משמעותי דרך קהילה, ולהשפיע גם על הביזנס וגם על העובדים.