ในโลกของการบริหาร คำพูดอาจสร้างแรงบันดาลใจ.. แต่การกระทำคือสิ่งที่สร้างความเชื่อมั่นอย่างแท้จริง..
ใน EP นี้ เราจะพาคุณไปสำรวจ "ช่องว่างระหว่างคำพูดกับการกระทำ" ที่อาจดูเล็กน้อย แต่ส่งผลใหญ่หลวงต่อความน่าเชื่อถือของผู้นำ และวัฒนธรรมของทั้งองค์กร หากคุณเป็นผู้นำที่มีเจตนาดี มีวิสัยทัศน์ชัดเจน แต่กลับรู้สึกว่าทีมไม่ศรัทธา หรือไม่เดินตาม อาจถึงเวลาต้องย้อนมองพฤติกรรมของตัวเอง
เพราะ “วัฒนธรรมองค์กร” ไม่ได้เกิดจากถ้อยคำสวยหรูบนโปสเตอร์ หรือค่านิยมที่ประกาศไว้ในงานประชุมใหญ่ แต่มันถูกสร้างขึ้นจากทุกการตัดสินใจของผู้นำ – โดยเฉพาะสิ่งที่คุณให้ความสำคัญ วัดผล และให้รางวัล
✦ Key Takeaways:
1. การกระทำเสียงดังกว่าคำพูดเสมอ (Behavioral Integrity) ความน่าเชื่อถือของผู้นำไม่ได้วัดที่"วิสัยทัศน์ที่สวยหรู" แต่วัดที่ "ความสม่ำเสมอ" (Consistency) ระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำ หากผู้นำขาดสิ่งนี้ ต่อให้เก่งแค่ไหน พนักงานก็จะไม่ศรัทธา
2. วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้อยู่บนกำแพง แต่อยู่ที่การกระทำ อ้างอิงจาก Edgar Schein: วัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริงถูกสร้างจาก "สิ่งที่ผู้นำให้ความสนใจ วัดผล และให้รางวัล"
ถ้าป้ายบอกว่า "Teamwork" แต่คนได้ดีคือคนที่ "One Man Show" ...พนักงานจะเชื่อการกระทำนั้น และทำตามแบบนั้น
3. อันตรายของ "ช่องว่าง" (The Cost of the Gap) เมื่อเกิด "Say-Do Gap" สมองของพนักงานจะสั่งการให้เกิด ความไม่ไว้วางใจ (Cynicism) นำไปสู่ภาวะ "ดื้อเงียบ" (Silent Resistance) พนักงานจะเลิกเสนอไอเดีย และทำงานเพียงเพื่อรอรับคำสั่งเท่านั้น
4. ทางออกคือ "การยอมรับความจริง" (Authenticity) ผู้นำไม่จำเป็นต้องสมบูรณ์แบบ (Perfect) แต่ต้องมีความจริงใจ (Authentic)
• Audit: ตรวจสอบการกระทำของตัวเองสม่ำเสมอ
• Acknowledge: กล้าขอโทษเมื่อทำไม่ได้ตามที่พูด
• Align: ปรับสิ่งที่วัดผล (KPI) ให้ตรงกับค่านิยมที่ประกาศไว้
Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในหลายองค์กร เราไม่ได้เห็น “ปัญหา” ที่แท้จริง… เราเห็นแค่หลักฐานการป้องกันตัวของคนทำงาน — อีเมลที่ CC กันทั้งแผนก, เอกสารที่พยายามลงเวลา, การสื่อสารที่กลัวผิด, และการตัดสินใจที่เลือก “ปลอดภัยไว้ก่อน” แทน “กล้าคิด กล้าทำ”
วัฒนธรรมแบบนี้ไม่ได้เกิดจากคน
แต่มักเกิดจากบรรยากาศที่คนรู้สึกว่าความผิดพลาด = โทษ, ไม่ใช่โอกาสเรียนรู้
ดังนั้น ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรม “Cover Your Ass” คุณจะเจอ pattern แบบนี้ซ้ำๆ:
→ ทุกคนถามว่า “จะโทษใคร?” ก่อนถามว่า “จะแก้ยังไง?”
→ ทีมงานเลือกเงียบเพราะพูดไปก็ไม่มีใครฟัง
→ ผู้นำพูดเรื่องนวัตกรรม แต่ลงโทษทุกครั้งที่ผลลัพธ์ไม่ตรงใจ
→ การทำงานเต็มไปด้วยความกลัว ความกดดัน และการระวังตัว
นี่คือสัญญาณว่าองค์กรไม่ได้ขาด “คนเก่ง” แต่กำลังขาด ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญขององค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
“เวลาที่คนในองค์กรรู้สึกไม่ปลอดภัย พวกเขาแสดงออกอย่างไร?” พวกเขาเลือกที่จะ เถียง สู้กลับ? พวกเขาเลือกที่จะ เงียบ เก็บตัวหายไปเลย? หรือว่า... พวกเขาแค่พยักหน้าเห็นด้วยตลอดเวลา ทั้งที่รู้ว่ามันไม่ถูกต้อง?
บทความจาก Harvard Business Review ชื่อว่า 6 Defensive Behaviors That Show Up at Work โดยคุณ Ron Carucci ได้พูดถึงเรื่องนี้ไว้อย่างน่าสนใจถึง "กลไกการเอาตัวรอดตามธรรมชาติของมนุษย์ทั้ง 6 แบบ" ซึ่งจะเกิดชัดเจนมากขึ้นเมื่อคนเราอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่ปลอดภัย
✦ Key Takeaways:
1. กลยุทธ์การเอาตัวรอดเหล่านี้... มันฝังลึกอยู่ใน DNA ของเรา ซึ่งเราจะเลือกใช้วิธีไหนก็ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ในวัยเด็ก และเราก็ยังคงนำมันมาใช้โดยไม่รู้ตัวในชีวิตวัยผู้ใหญ่
2. กลไกทั้ง 6 แบบ ได้แก่ สู้ (Fight), หนี (Flight), หยุดนิ่ง (Freeze), เอาใจ (Please), เกาะติด/เรียกร้อง (Attach/Cry for Help), และทรุดตัว/ยอมจำนน (Collapse)
3. คีย์สำคัญคือ การสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เพื่อให้ทุกคนกล้าที่จะเป็นตัวเองและทำงานได้อย่างเต็มที่!
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างลอกเลียนแบบได้ ไม่ว่าจะเป็นสินค้า บริการ หรือแม้แต่กลยุทธ์การตลาด — แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่มีใครเลียนแบบได้ง่ายๆ ก็คือ "วัฒนธรรมองค์กร" เพราะมันเกิดจากแก่นของผู้คน ค่านิยมร่วม และการสะสมประสบการณ์ภายในที่แท้จริง
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมที่แข็งแรง สร้างความได้เปรียบที่ยั่งยืน – เป็นแรงขับเคลื่อนทีมงานให้มีเป้าหมายร่วมกันและสร้างผลงานที่เหนือความคาดหมาย
2. ไม่ใช่แค่เรื่องดีไซน์หรือบรรยากาศ – แต่วัฒนธรรมสะท้อนถึงการตัดสินใจ ความสัมพันธ์ และวิธีการทำงานในทุกระดับ
3. เป็นเกราะป้องกันที่คู่แข่งเข้าถึงไม่ได้ – เพราะวัฒนธรรมต้องสร้าง ไม่ใช่ซื้อหาหรือก็อปปี้
อยากเป็นผู้นำในวงการ? เริ่มต้นที่วัฒนธรรมภายในองค์กรของคุณก่อน
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ทำไมบางองค์กร.. ไม่ว่าจะทำอย่างไรวัฒนธรรมองค์กรก็ไม่เปลี่ยน? — คำตอบไม่ได้อยู่ที่พนักงาน ไม่ได้อยู่ที่ระบบ แต่อาจอยู่ที่ “ความกลัว” ของผู้นำเอง เพราะการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ไม่ใช่แค่เรื่องของการติดโปสเตอร์สวยๆ หรือค่านิยมที่เขียนไว้อย่างประณีตในเว็บไซต์ มันคือการยอมปล่อยวาง ยอมกระจายอำนาจ และยอมรับว่า 'บางทีเราเองอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา'
ดังนั้น ถ้าคุณเคยอยู่ในองค์กรที่พูดถึงการเปลี่ยนแปลงแต่ทุกอย่างยังเหมือนเดิม มี "วัฒนธรรมใหม่" แต่คนยังไม่กล้าพูด หรือผู้นำบอกว่าเปิดกว้างแต่ทุกอย่างต้องผ่านตัวเองก่อน พอดแคสต์อีพีนี้อาจจะช่วยให้คุณเข้าใจได้ว่าเกิดอะไรขึ้นจริงๆ
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมกับการควบคุม อยู่ด้วยกันไม่ได้
การควบคุมคือการทำให้ผู้คนเชื่อฟัง (compliance) แต่วัฒนธรรมองค์กรคือการทำให้ผู้คนเกิดความมุ่งมั่น (commitment)
2. วัฒนธรรมองค์กรคุกคามอีโก้ของผู้นำ
การเปลี่ยนแปลงจริงๆ ต้องการความเปราะบาง (vulnerability) การยอมรับว่า "บางทีผมอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา" และนั่นเป็นสิ่งที่ผู้นำหลายคนทำไม่ได้
3.คนไม่ได้ทิ้งบริษัทที่แย่ แต่ทิ้งวัฒนธรรมองค์กรที่ปิดปากพวกเขา
เมื่อผู้นำยึดติดกับการควบคุม ผู้คนก็หยุดดึงด้านที่ดีที่สุดออกมาทำงาน พวกเขาทำแค่พอดีๆ เล่นปลอดภัย และในที่สุดคนเก่งๆ ที่ต้องการพื้นที่ในการเติบโตก็ลาออก
4.วัฒนธรรมที่แข็งแรงต้องรับใช้ระบบ ไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง
วัฒนธรรมที่ยั่งยืนไม่ขึ้นกับว่าใครนั่งอยู่ด้านบน มันต้องฝังอยู่ในกระบวนการ การตัดสินใจ และพฤติกรรมประจำวันของทุกคน — รวมถึงผู้นำด้วย
Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model การบริหารการเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management ที่เป็นประโยชน์มาก ๆ
แต่บทความ “From Change Management to Change Strategy” จาก BCG ทำให้เราเห็นมุมมองที่ต่างไป การเปลี่ยนแปลงควรถูกมองว่าเป็น "ความท้าทายเชิงกลยุทธ์" ไม่ใช่เป็นเพียงงานที่ต้องบริหารจัดการ เพราะบริบทของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกันเลย
✦ Key Takeaways:
การเปลี่ยนแปลงที่ได้ผล ต้องออกแบบโดยอิงจาก 4 ปัจจัยได้แก่
① โครงสร้างองค์กร
② เครือข่ายทางสังคมภายใน
③ ขนาดของการเปลี่ยนแปลง
④ ผลกระทบต่อพนักงาน
✦ 4 แนวทางในการปรับจากการบริหารการเปลี่ยนแปลงสู่กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง
→ ทำแผนที่เครือข่ายภายในองค์กร
→ ประเมินความพร้อมของพนักงาน
→ ออกแบบตามโครงสร้างจริง
→ จำลองสถานการณ์เพื่อทดสอบก่อน
🟥 โค้ชยุ่ง - ศริยา ประวงษ์
People Transformation Consultant
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร และบุคลากร
Action Learning Coach
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างต้องเร็ว แข่งขันกันด้วยเวลาและประสิทธิภาพ เรามักคุ้นชินกับแนวคิดที่ว่า “ยิ่งมีทรัพยากรมากเท่าไหร่ ยิ่งใช้เวลาน้อยลงได้เท่านั้น” แต่คำถามคือ — วัฒนธรรมองค์กรสามารถเร่งรัดได้หรือไม่?
เราจะทุ่มงบ ลงโปรเจกต์ใหญ่ ใช้ทรัพยากรเต็มที่ แล้วหวังให้วัฒนธรรมองค์กร “สำเร็จเร็ว” ได้จริงหรือ?
✦ Key Takeaways:
ความจริงคือ…
1. วัฒนธรรมองค์กรเร่งไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องของ "คนกับคน"
→ วัฒนธรรมไม่ได้เกิดจากนโยบาย แต่เกิดจากพฤติกรรมซ้ำ ๆ ของผู้คนในองค์กร และการเปลี่ยนพฤติกรรมต้องใช้ “เวลา” “ความเข้าใจ” และ “ความตั้งใจ”
2. สามแรงขับเคลื่อนสำคัญที่จะทำให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง:
→ Awareness — ทุกคนต้องรู้ว่าเรากำลังจะสร้างอะไร และทำไมมันถึงสำคัญ
→ Desire — ความอยากมีส่วนร่วม ต้องเกิดจากภายใน ไม่ใช่แค่บอกให้ทำ
→ Adoption — การนำแนวคิดนั้นไปใช้จริงในงานประจำวัน จนกลายเป็นนิสัยองค์กร
3. วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาด “ความจริงจัง” จากผู้นำ
→ มันไม่ใช่แค่แคมเปญ หรือกิจกรรมประจำปี แต่มันต้องฝังอยู่ในทุกการตัดสินใจ และพฤติกรรมของคนทั้งองค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ปัญหาที่หลายองค์กรเผชิญแต่ไม่กล้าพูดออกมา คือผู้บริหารที่ไม่ยอมพาลูกน้องเข้าประชุมกับผู้บริหารระดับสูง เพราะกลัวว่าตัวเองจะหมดความสำคัญ พฤติกรรมที่ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อยนี้ กลับทำลายได้ทั้งทีมและองค์กรในระยะยาว เพราะมันไม่ใช่การเป็นผู้นำที่แท้จริง แต่เป็นการกักขังความสามารถของคนเพื่อปกป้องตำแหน่งของตัวเอง
✦ Key Takeaways
1. Insecurity คือรากเหง้า ผู้บริหารกลัวลูกน้องโดดเด่นกว่า กลัวคนอื่นรู้ว่าตัวเองไม่รู้ และกลัวถูกข้ามหัว ส่งผลให้การตัดสินใจผิดพลาด ทีมสูญเสีย Morale และองค์กรไม่สามารถพัฒนา Future Leaders
2. ผู้นำที่แข็งแกร่งไม่กลัวที่คนอื่นจะโดดเด่นกว่า การพาลูกน้องที่เหมาะสมเข้าประชุมแสดงว่าคุณสร้างทีมที่มีคุณภาพ มีความมั่นใจ และพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
3. เริ่มเปลี่ยนจากทำความเข้าใจความกลัวของตัวเอง เปลี่ยนมุมมองว่าความสำเร็จของลูกน้องคือความสำเร็จของคุณ และสร้างระบบ Debrief ที่ชัดเจน
4. ลูกน้องเองก็ต้องสร้างความไว้วางใจว่าคุณมาช่วย ไม่ใช่มาแย่งตำแหน่ง
5. องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ชื่นชมผู้นำที่พัฒนาคน มีระบบ feedback ที่ปลอดภัยและโปรแกรมพัฒนา Leadership
Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback — เวลาที่เราสื่อสารกับใครสักคน โดยเฉพาะเรื่องที่ละเอียดอ่อนอย่างการให้ Feedback สิ่งที่เราพูดออกมาอาจเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของสารที่ส่งไป อีกครึ่งหนึ่งคือ “ภาษากาย” ที่บอกได้เลยว่ามีอิทธิพลต่อความรู้สึกของผู้รับอย่างมาก
✦ Key Learnings
❶ ตั้งเป้าหมายให้ชัดหลัง Feedback:
อยากให้เขารู้สึกว่าได้รับโอกาสพัฒนา หรืออยากให้เขารู้สึกผิด? จุดนี้จะกำหนดทั้งน้ำเสียง สีหน้า และท่าทางของคุณ
❷ เลือกสถานที่ที่เหมาะสม:
Feedback ที่ดีควรเกิดในที่ที่เรามองเห็นกันชัด ทั้งสีหน้า แววตา ท่าทาง เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างแท้จริง ไม่แปลเจตนา
❸ ระวังภาษากายที่สร้าง “กำแพง”:
เช่น การกอดอก เอนหลังแบบตั้งรับ หรือขมวดคิ้วโดยไม่รู้ตัว อาจทำให้บรรยากาศกลายเป็นตึงเครียด และขัดขวางการเปิดใจรับ Feedback
สุดท้าย ไม่ใช่แค่ “พูดอะไร” แต่คือ “พูดอย่างไร” และ “แสดงออกแบบไหน” ที่จะสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ Feedback กลายเป็นพลังบวก
🟪 ลูกแพร์ - วรรณวิสาข์ วิโรจน์เฉลิม
Personality Development & Communication Trainer
ผู้ช่วยในการพัฒนาศักยภาพด้านบุคลิกภาพ และการสื่อสาร รายบุคคล
Facebook Page : Personar Trainer
Instagram : Personar Trainer
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ย้อนกลับไปหลายปีก่อน Google เคยเผชิญ “ยุคมืดขององค์กร” เมื่อเหล่าวิศวกรส่วนใหญ่ไม่อยากมีหัวหน้า เพราะเชื่อว่าหัวหน้า “ไม่ช่วยให้พัฒนา” แต่ Google ไม่ยอมแพ้ — พวกเขาสร้างโครงการชื่อว่า Project Oxygen เพื่อหาคำตอบว่า... “แท้จริงแล้ว ผู้จัดการที่ดีควรเป็นแบบไหน?”
ผลลัพธ์คือ 8+2 พฤติกรรมเรียบง่ายแต่เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรทั้งบริษัท จนวันนี้ Google กลายเป็นหนึ่งในองค์กรที่คนอยากร่วมงานที่สุดในโลก
✦ Key Takeaways:
ตัวอย่าง 8+2 พฤติกรรมที่ Project Oxygen ได้ค้นพบ มีดังนี้
1. ผู้นำที่ดี คือ “โค้ช” ไม่ใช่ “ผู้ควบคุม”
- หัวใจของการบริหารทีม ไม่ใช่สั่งให้ทำ แต่คือ สอนให้เก่งขึ้น
- ผู้จัดการที่ดีจะให้คำแนะนำเชิงสร้างสรรค์ เปิดโอกาสให้ทีมได้คิดและลอง
- เมื่อทีมรู้สึกว่าตัวเอง “มีอิสระ” และ “มีคุณค่า” — พวกเขาจะกลายเป็นเจ้าของผลงานด้วยใจ
2. ความสัมพันธ์และความเป็นอยู่ที่ดี
- ผลลัพธ์ที่ดี Google พบว่าความสำเร็จของทีม ไม่ได้มาจากทักษะเทคนิคเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากความสัมพันธ์และความไว้ใจภายในทีม
- ผู้จัดการที่ใส่ใจทั้ง “ผลงาน” และ “คน” จะสร้างวัฒนธรรมแห่งการดูแล (Caring Culture) ที่ทำให้ทีมมีพลังและอยากเติบโตไปด้วยกัน
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในสังคมไทย “ความหวัง” มักมาในรูปแบบของลอตเตอรี่ และ “งวดหน้าเอาใหม่” กลายเป็นคำปลอบใจที่ทรงพลังทางใจ นี่คือภาพสะท้อนของ Resilience ในแบบเฉพาะตัวของคนไทย ที่ไม่ได้หมายถึงความเข้มแข็งตลอดเวลา แต่คือการล้มได้โดยไม่จม และลุกขึ้นใหม่ด้วยรอยยิ้ม วัฒนธรรมความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี คือหัวใจของการฟื้นตัวที่ช่วยให้เราก้าวผ่านความผิดหวังในทุกๆ ด้านของชีวิต รวมถึงในที่ทำงานด้วย
✦ Key Takeaways:
1. คนไทยมี Resilience ในแบบเฉพาะตัว
– ผ่านวัฒนธรรม “หวย” ที่เต็มไปด้วยความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี
– แม้ผิดหวังซ้ำ ๆ ก็ยัง “งวดหน้าเอาใหม่” ด้วยใจยิ้ม ๆ
2. Resilience ไม่ได้หมายถึงต้องเข้มแข็งเสมอไป
– แต่มันคือ “การล้มได้โดยไม่จม” และ “ลุกขึ้นใหม่ด้วยใจเบา”
– คนที่มี Resilience ไม่ใช่คนที่ไม่เจ็บปวด แต่คือคนที่รู้จัก หัวเราะและเรียนรู้จากความเจ็บนั้น 3. 3. Humor & Reframing คือหัวใจของการฟื้นตัวทางใจ
- Humor ทำให้ใจเราเบา มองปัญหาด้วยรอยยิ้ม
- Reframing ทำให้เรามองเหตุการณ์เดิมในมุมใหม่ และเปลี่ยนความพ่ายแพ้ให้กลายเป็นบทเรียน 4. การมี “ความหวัง” คือพลังฟื้นตัวที่แท้จริง
– เหมือนการซื้อลอตเตอรี่ที่อาจไม่รู้ผล แต่ทำให้มีแรงเดินต่อในชีวิต
– ในที่ทำงาน ความหวังคือสิ่งที่ทำให้คนยังอยากพัฒนา แม้ในวันที่ยาก
5. องค์กรที่มีวัฒนธรรม Resilience คือองค์กรที่…
- ให้คน ผิดได้ เรียนรู้ได้ และหัวเราะได้
- สื่อสารด้วยความเข้าใจ ไม่ใช่ด้วยความกลัว
- มองวิกฤตเป็นบทเรียน ไม่ใช่จุดจบ
Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง สุดท้ายเสียเวลาเถียงกันแทนที่จะแก้ปัญหา สาเหตุหลักไม่ใช่เพราะระบบไม่ดี แต่เป็นเพราะ "ขาด Data Literacy หรือทักษะการอ่านและใช้ข้อมูล"
✦ Key Learnings:
1. อ่านและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างลึกซึ้ง - ไม่ใช่แค่ดูกราฟผิวเผิน แต่ต้องถามว่า "ทำไมถึงเป็นอย่างนี้" และมองหา Pattern ที่ซ่อนอยู่
2. ประเมินคุณภาพข้อมูลก่อนเชื่อ - ต้องรู้จักถามว่าข้อมูลมาจากไหน ใครเก็บ เก็บยังไง เป็นข้อมูลล่าสุดหรือเปล่า
3. ใช้ข้อมูลแทนความรู้สึกในการตัดสินใจ - เปลี่ยนจาก "ผมคิดว่า" เป็น "จากข้อมูลพบว่า" เพื่อความน่าเชื่อถือและแม่นยำ
4. สื่อสารข้อมูลให้เข้าใจง่าย - รู้จักสกัดสิ่งสำคัญ ใช้กราฟที่เข้าใจง่าย และเล่าเป็นเรื่องราวที่ต่อเนื่อง
5. สร้างวัฒนธรรมข้อมูลตั้งแต่ผู้นำ - เริ่มจากผู้บริหารที่ตัดสินใจด้วยข้อมูล จัด Training อย่างต่อเนื่อง และทำให้ข้อมูลเข้าถึงง่ายสำหรับทุกคน
🟦 อิฐ กันตินันท์ เดชจินดา
Organization Development Expert
ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
วัฒนธรรมองค์กรของ Spotify แตกต่างจากทุกสูตรสำเร็จขององค์กร เพราะไม่ได้เริ่มจาก “ตำรา” แต่เริ่มจาก “จังหวะและความเชื่อร่วมกัน” Spotify ถูกสร้างขึ้นจากแนวคิดว่า “องค์กรคือวงดนตรี” ที่สมาชิกทุกคนมีบทบาทต่างกันแต่ต้องเล่นให้เข้าจังหวะเดียวกัน
จากเรื่องราวในซีรีส์ The Playlist เราได้เห็นว่าเบื้องหลังความสำเร็จของบริษัทไม่ได้มีแค่เทคโนโลยีหรือโมเดลธุรกิจ แต่คือ “วัฒนธรรมที่เปิดพื้นที่ให้คนแตกต่าง ได้สร้างเสียงของตัวเอง”
และเมื่อวงดนตรีนั้นเริ่มโตขึ้น Spotify ก็ต้องเรียนรู้ที่จะจูนเสียงใหม่อีกครั้ง เพื่อให้ “คนทุกกลุ่ม” รู้สึกว่าตัวเองยังมีที่ยืนในวงเดียวกัน
✦ Key Takeaways:
1. Culture ที่แท้จริง เริ่มจาก Passion ของผู้นำ
วัฒนธรรมไม่ได้ถูกออกแบบจากตำรา แต่มาจากความเชื่อและความฝันของผู้ก่อตั้ง ที่อยากสร้างพื้นที่ให้คนรักดนตรีได้อยู่ร่วมกันอย่างอิสระ
2. Organize like a Band, not a Machine
ทีมที่ดีคือวงดนตรีที่ไว้วางใจและเชื่อมโยงกัน แม้ต่างบทบาทแต่ต้องมี “เป้าหมายเดียวกัน”
3. Culture ต้องปรับจังหวะตามการเติบโต
เมื่อองค์กรขยาย วัฒนธรรมเดิมอาจไม่ตอบโจทย์ ต้องมีช่วงเวลาแห่งการ “รีมิกซ์” หรือทบทวน เพื่อให้ทุกคนยังรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของเพลงเดียวกัน
4. ความโปร่งใสและความเป็นมนุษย์ คือจังหวะของ Spotify
แทนที่จะเน้นสปีดหรือสเกลแบบ Startup ทั่วไป Spotify เลือกให้คุณค่ากับความไว้ใจ การมีส่วนร่วม และคุณภาพชีวิตของคนในวง
5. Culture ต้องดูแลทุกคน ไม่ใช่แค่คนหน้าเวที
ผู้นำต้องไม่ลืมว่าเบื้องหลังความสำเร็จ มีทั้งทีมเทคนิค ทีมเบื้องหลัง และคนที่ทำให้จังหวะขององค์กรไม่สะดุด
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหมครับ... ที่รู้สึกว่าคุยกับหัวหน้าไม่รู้เรื่อง? หรือถ้าคุณเป็นหัวหน้าเอง... เคยสงสัยไหมว่า
‘ทำไมน้องๆ เดี๋ยวนี้ไม่ทุ่มเทเหมือนสมัยเรา?’ — ความขัดแย้งแบบนี้ ไม่ใช่เรื่องของใครผิดใครถูก แต่มันคือ ‘สงครามเย็นระหว่างวัย’ ที่กำลังเป็นเรื่องร้อนแรงที่สุดในองค์กรเวลานี้
เมื่อหัวหน้า Gen X, Gen Y ต้องนำทีม Gen Z ที่โตมาในโลกคนละใบ เราจะมาดูกันว่า... ความต่างระหว่างวัยมันอยู่ตรงไหน แล้วจะอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขได้ยังไง
✦ Key Takeaways:
3 ประเด็นความต่างที่สุด
❶ การสื่อสารและ Feedback
❷ ความยืดหยุ่นและการวัดผล
❸ เส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว
3 วิธีอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข
① เปลี่ยนจากการวัด “เวลา” เป็นการวัด “คุณค่า”
② ให้ Feedback แบบทันที (Just-in-Time)
③ สร้าง Psychological Safety หรือ “พื้นที่ปลอดภัยทางใจ”
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด ลอบกัด การเมืองในองค์กร หรือแม้แต่พฤติกรรมกลั่นแกล้ง ล้วนทำให้ที่ทำงานกลายเป็น “สนามอารมณ์” หรือสิ่งที่เรียกว่า Toxic Environment ซึ่งไม่เพียงส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและร่างกายของพนักงานเท่านั้น แต่ยังทำลายประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของทีมและองค์กร
หากคุณกำลังเผชิญหน้ากับสถานการณ์เช่นนี้ ลองใช้ 5 วิธีต่อไปนี้ในการรับมืออย่างมีสติและสร้างเกราะป้องกันตัวเองให้แข็งแรงขึ้น:
✦ Key Takeaways:
1. สังเกตและยอมรับความเป็นจริง
- การรับรู้ปัญหาอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยให้คุณประเมินสถานการณ์ได้ชัดเจนและวางแผนรับมืออย่างมีเหตุผล
2. กำหนดขอบเขตให้ชัดเจน (Set Boundaries)
- การตั้งขอบเขตระหว่าง “งาน” และ “ตัวตน” เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อไม่ให้ความตึงเครียดจากที่ทำงานลุกลามมาทำลายความเป็นอยู่ของคุณในชีวิตส่วนตัว
3. ดูแลสุขภาพจิตและร่างกายของตนเอง
- การดูแลตนเองถือเป็น “งาน” อีกอย่างหนึ่งที่ต้องทำอย่างจริงจัง ไม่ว่าจะเป็นการนอนหลับให้เพียงพอ ออกกำลังกาย พูดคุยกับคนที่ไว้ใจ หรือแม้แต่การปรึกษานักจิตวิทยาในกรณีที่เริ่มรู้สึกหมดแรงทางอารมณ์
4. หาพันธมิตรในองค์กร
- การมีคนที่สามารถพูดคุยหรือระบายได้อย่างปลอดภัย เป็นสิ่งที่ช่วยต้านทานพิษทางอารมณ์ได้ดี
5. ประเมินทางเลือกระยะยาว
- หากสถานการณ์ไม่ดีขึ้น และเริ่มส่งผลร้ายต่อสุขภาพกายใจ การพิจารณาทางเลือกในอนาคต เช่น การเปลี่ยนแผนก พูดคุยกับ HR หรือตัดสินใจลาออกอย่างมีกลยุทธ์ อาจเป็นสิ่งที่ควรพิจารณาอย่างจริงจัง สุขภาพจิตของคุณมีค่ามากกว่างานใดๆ เสมอ
🟩 เกด สุกฤตา ปรีชาว่อง
Learning Innovator
ผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบกระบวนการเรียนรู้และด้าน Sales development
Email : sukritta.skillshape@gmail.com
FB : Sukritta Preechawong
#softskillswhisperer
#ทักษะการทำงานในอนาคต
#futureskills
==================
ติดต่อสอบถามและพูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@brightsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
หลายองค์กรอาจมี Core Value และ Key Behavior ที่ชัดเจนอยู่แล้ว แต่พฤติกรรมที่อยากเห็นกลับ “ไม่เกิดขึ้นจริง” ไม่ใช่เพราะคนไม่เห็นด้วย — แต่เพราะพวกเขายัง “ทำไม่ได้” เพราะขาด “สะพานเชื่อม” ระหว่างความตั้งใจกับการลงมือทำนั่นเอง และสะพานนั้นก็คือ Skill (ทักษะ) Culture จะไม่เกิดจากการสื่อสารเพียงอย่างเดียว แต่ต้องมาพร้อมการพัฒนา “ทักษะที่ทำให้คนทำได้จริง”
ไม่ว่าจะเป็น Collaboration, Innovation, Customer Centric หรือ Accountability — ทุกคุณค่าต้องมี “Skill Set” ที่รองรับ เพื่อให้ Core Value เดินทางข้ามฝั่งจากคำพูด…สู่การปฏิบัติจริงในชีวิตการทำงาน
✦ Key Takeaways:
1. Core Value จะไม่เกิด ถ้าไม่มี Skill ที่สอดรับ
แต่ละพฤติกรรมที่องค์กรอยากเห็น ต้องมีทักษะเฉพาะที่รองรับ เช่น
◦ Collaboration → Active Listening, Conflict Management
◦ Innovation → Creative Thinking, Critical Questioning
◦ Accountability → Self-management, Reflection
◦ Customer Centric → Empathy, Problem-Solving
2. จากคำพูดสู่การกระทำ ต้องมี “สะพานเชื่อม”
พฤติกรรมเป็นอีกฝั่งของแม่น้ำ ส่วน Skill คือสะพานที่พาคนข้ามไปถึงได้จริง
3. สื่อสารอย่างเดียวไม่พอ ต้อง “ฝึกให้ทำได้”
การพัฒนา Skill คือหัวใจของการทำให้วัฒนธรรมฝังอยู่ในชีวิตประจำวันของคนในองค์กร
4. พื้นที่ฝึกฝนสำคัญไม่แพ้เวทีพูด
สร้างพื้นที่ให้คนได้ลอง ฝึก ซ้อม และรับ Feedback เพราะ Culture ที่แท้จริงไม่ได้สร้างในห้องประชุม แต่เกิดขึ้นใน “ช่วงเวลาที่คนได้ลองทำจริง
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เมื่อวัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ การสื่อสารถูกทำลาย คนเริ่มเก็บความรู้สึก บางคนลาออก บางคนอยู่แต่ไม่ได้เต็มใจทำงาน... อย่าเพิ่งหมดหวังกำลังใจไปหากคุณกำลังอยู่ท่ามกลางวิ่งแวดล้อมเหล่านี้ EP 681 ชวนคุณผู้ฟังมารู้จัก 7 แนวทางที่ผู้นำสามารถใช้ปกป้องและสร้างวัฒนธรรมภายในทีมให้ดีขึ้นได้ ตั้งแต่การตั้งมาตรฐานภายในทีม การเป็น "เสาหลักรับแรง" กรองความกดดัน ไปจนถึงการทำให้ทีมเห็นคุณค่าในงานของตัวเอง
✦ Key Takeaways:
7 แนวทางปกป้องทีมจาก Toxic Culture:
1. สร้างมาตรฐานภายในทีม ร่วมกันวางกฎการทำงานที่ชัดเจน ให้ทีมมีส่วนร่วมและ ownership
2. เสริมพฤติกรรมที่ดีซ้ำๆ ยกย่องและแชร์พฤติกรรมที่ดีให้ทุกคนเห็น เป็นแรงบันดาลใจให้คนอื่นทำตาม
3. ตรวจสอบตัวเองก่อน ผู้นำต้องมี self-awareness สูง ทำตามสิ่งที่พูด และยอมรับเมื่อผิดพลาด
4. เป็นเสาหลักรับแรง กรองความกดดันและข้อมูลที่ไม่จำเป็น ให้ทีมโฟกัสสิ่งที่ควบคุมได้
5. เชื่อมโยงงานกับภาพใหญ่ ทำให้ทีมเห็นความหมายและผลกระทบของงานที่ทำ
6. สร้างพื้นที่ปลอดภัย จัดกิจกรรมนอกงาน สร้างความสัมพันธ์ ให้รู้สึกว่าไม่ได้สู้อยู่คนเดียว
7. ทำ Stay Interviews เป็นประจำ อย่ารอให้คนลาออกแล้วค่อยถาม
Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
การมาของ Nano Banana โดย Google นั้นได้สร้างปรากฎการณ์ใหม่ๆ มากมายที่ทำให้คนนำจินตนาการมาต่อยอดกันได้อย่างสนุกสนานจากความแนบเนียน ความสม่ำเสมอของภาพที่โมเดลอื่นๆ ในอดีตอาจจะยังทำได้ไม่ดีเท่า แต่เมื่อมีเทคโนโลยีมา ก็จำเป็นต้องใช้คู่กับทักษะที่จำเป็นทั้งความคิดสร้างสรรค์ การใส่ใจในรายละเอียด รวมทั้งความมีจริยธรรม
✦ Key Takeaways:
1. ปรับตัวเปิดใจในการกล้าทดลองสิ่งใหม่ๆ กับทาง Nano Banana ซึ่งสามารถสร้างภาพได้ถึง 100 ภาพต่อวันในบัญชีฟรี ทำให้ได้ทดลองมากกว่าโมเดลอื่นๆ พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ไปแบบ Active Learning
2. ใส่ใจในรายละเอียด เพราะแม้จะมีความเนียนและปรับภาพได้อย่างสม่ำเสมอ แต่หากมีบางอย่างผิดสังเกต ผิดธรรมชาติ ก็สามารถแก้ไขได้ทันถ่วงทีก่อนนำไปใช้ ด้วยทักษะ Attention to Detail
3. ต้องเคารพกฎ และเรื่องลิขสิทธิ์การนำภาพมาใช้ ไม่นำผู้อื่นมาตัดต่อให้เกิดความเสียหายหรือหล่อแหลม ต้องคิดคำนึงให้ดีและรอบคอบแบบมีจริยธรรม ด้วย Ingenuity
🟧 ซัน Teeraphol Ambhai
ผู้เชี่ยวชาญด้าน MarTech
เจ้าของรางวัลด้านผู้นำ Technology
ที่มีความมุ่งมั่นจะส่งต่อองค์ความรู้และประสบการณ์เพื่อสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีและความยั่งยืนในสังคมด้วยเทคโนโลยี
Email : z-on@hotmail.com
LinkedIn : Teeraphol Ambhai
Tiktok: @teeraphol_ambhai
IG : @teeraphol_ambhai
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ตอนนี้เราจะชวนคุณมาทำความเข้าใจ “สามขั้นตอน” ที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรถูกนำไปใช้ได้จริงและยั่งยืน — Aware, Desire, Adopt ไม่ใช่แค่ concept เชิงทฤษฎี แต่สัมพันธ์กับสิ่งที่ผู้นำต้องทำให้ครบทั้ง Head, Heart และ Hand
• Head = ความเข้าใจที่ชัดเจน (Aware)
• Heart = แรงบันดาลใจและพลังใจที่อยากลงมือ (Desire)
• Hand = การกระทำที่เกิดผลจริง (Adopt)
ทั้งหมดนี้คือบทบาทของผู้นำที่จะต้องออกแบบทั้งการสื่อสาร บรรยากาศ และระบบ เพื่อให้การเปลี่ยนวัฒนธรรมไม่หยุดอยู่ที่ความคิดหรือความรู้สึก แต่ขยับไปสู่พฤติกรรมจริงในชีวิตประจำวันของคนในองค์กร
✦ Key Takeaways:
1. Balance Head–Heart–Hand
ผู้นำต้องดูแลครบทั้ง “ความเข้าใจ” “ความรู้สึก” และ “การกระทำ” ไม่ใช่เน้นด้านใดด้านหนึ่ง
2. Aware → Clarity
ความสำเร็จเริ่มจากการสื่อสารที่ชัดเจน ทำให้ทุกคน “เข้าใจตรงกัน” ไม่ใช่แค่ได้ยิน
3. Desire → Energy
วัฒนธรรมจะไม่เกิด ถ้าไม่มีใจร่วม ต้องออกแบบวิธีสร้างแรงบันดาลใจ สร้างความหมาย และเชื่อมโยงให้คนเห็นประโยชน์กับตัวเอง
4. Adopt → Reality
สิ่งที่วัดได้จริงคือการกระทำ พฤติกรรมที่ปรากฏให้เห็น ต้องใช้ทั้ง role model และระบบองค์กรเป็นตัวช่วย
5. จาก Clarity สู่ Reality
บทบาทผู้นำคือการเปลี่ยน “ความเข้าใจในหัว” ให้กลายเป็น “การลงมือในมือ” ผ่านการสื่อสาร การสร้างแรงบันดาลใจ และการออกแบบระบบที่เอื้อต่อพฤติกรรม
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหม...ตื่นมาทำงานแต่รู้สึกหมดแรง หมดไฟ ไม่รู้จะฮึบไปเพื่ออะไร? แรงจูงใจในการทำงาน (Work Motivation) คือพลังที่ผลักเราให้ลุกขึ้นมา “อยากทำงาน” ซึ่งแรงจูงใจในทางจิตวิทยามี 2 แบบ 1) แรงจูงใจภายใน: มาจากความสุขในการทำงาน ความท้าทาย หรือการพัฒนาตัวเอง และ2) แรงจูงใจภายนอก: มาจากผลตอบแทน เช่น เงินเดือน โบนัส หรือวัฒนธรรมองค์กร
✦ Key Takeaways:
และนี่คือ 5 เทคนิคง่าย ๆ ที่จะช่วยชาร์จแรงจูงใจภายในของคุณให้กลับมาอีกครั้ง:
1. มองย้อนกลับไป – ทบทวนว่าเราเคยภูมิใจกับอะไรในการทำงาน
2. หาความหมายในงาน – งานของเราช่วยใครหรือเปลี่ยนแปลงอะไรได้บ้าง?
3. นึกถึงคนที่แคร์ – ความสัมพันธ์ที่ดีสามารถเติมพลังได้เสมอ
4. รีเช็คตารางชีวิต – บางทีความล้าก็มาจากการจัดสมดุลชีวิตไม่ดี
5. ชื่นชมตัวเองบ้าง – หยุดเปรียบเทียบ แล้วขอบคุณตัวเองที่ยังพยายามอยู่ทุกวัน
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)