สร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วยตัวเองไม่ต้องจ้างที่ปรึกษา! ผ่าน 3 เครื่องมือฟรี! ที่จะช่วยให้องค์กรของคุณสามารถกำหนด Core Value ที่ชัดเจน และมีกิจกรรมขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไปจนถึงไอเดียกิจกรรมสื่อสารวัฒนธรรมองค์กร
✦ Key Takeaways:
① ORG CULTURE CANVAS
เครื่องมือในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรด้วยกระบวนการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานและผู้บริหาร โดยการดึงคุณค่า ความเชื่อและแนวทางปฏิบัติที่เป็นตัวตนขององค์กร เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จะนําไปสู่เป้าหมายขององค์กร
② THE VALUE COMPASS
คู่มือในการค้นหาและสร้างค่านิยมหลัก (Core Values) ขององค์กร ที่สอดคล้องกับภูมิทัศน์อุตสาหกรรมที่องค์กรดำเนินธุรกิจอยู่
③ THE VALUE PLAYBOOK
คู่มือ “The Value Playbook Volume 1+2” ถูกออกแบบมาเพื่อใช้เป็นแนวทางปฎิบัติในการเลือกกิจกรรมส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร กิจกรรมถูกแบ่งออกเป็น 20 หมวดหมู่ค่านิยมองค์กร (Core Values)
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
พอพูดถึงคำว่า "Toxic Culture" หลายคนอาจนึกถึงสวัสดิการที่ห่วยแตก กฎระเบียบเยอะแยะ หรือทำงานหนักจนแทบไม่มีชีวิต แต่จริงๆ แล้วความเป็นพิษของวัฒนธรรมมันลึกกว่านั้น ผลจากการวิเคราะห์รีวิวจากพนักงานมากกว่า 1.3 ล้านรายการ จากหลายร้อยบริษัทใน 40 อุตสาหกรรมด้วยกัน เพื่อหาคำตอบว่าเวลาพนักงานบอกว่า "ที่นี่ toxic" หมายถึงอะไรกันแน่
สิ่งที่นักวิจัยพบคือสิ่งที่เรียกว่า "Toxic Five" หรือ 5 ปัจจัยหลักที่พนักงานใช้วัดว่าที่ทำงานนั้นเป็นพิษหรือเปล่า?
✦ Key Takeaways:
1. เบอร์ 1 — การไม่ให้เกียรติ (Disrespectful) พนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้รับการยอมรับ ไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือถูกมองข้ามราวกับว่าไม่มีคุณค่า
2. ทำไมผู้นำต้องสนใจ? — เพราะวัฒนธรรมที่เป็นพิษไม่ได้แค่ทำให้พนักงานรู้สึกแย่ แต่มันยังสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาล
3. เรื่องที่น่าสนใจคือ วัฒนธรรม toxic ไม่ได้กระจายอยู่ทั่วทั้งองค์กรเสมอไปนะครับ บางทีมันเกิดเป็น "ไมโครคัลเจอร์" (Microculture) ภายในทีมบางทีม หรือใต้สังกัดหัวหน้างานบางคน
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนเร็วเกินกว่าจะตั้งตัว วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่ “ของสวยงามบนกระดาษ” อีกต่อไป แต่เป็นตัวกำหนดว่าคนในทีมจะก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นใจ หรือสะดุดซ้ำๆ ในปัญหาเดิมๆ พอดแคสต์ตอนนี้ เราชวนคุณมาสำรวจภาพสะท้อนองค์กรไทยผ่าน 5 Insight สำคัญ ที่บอกเล่าเรื่องราวที่เราเห็นซ้ำแล้วซ้ำเล่า—ทั้งความตั้งใจดี ความอบอุ่นแบบไทยๆ ไปจนถึงความเงียบที่สร้างรอยร้าวแบบไม่รู้ตัว
✦ Key Takeaways:
1. INSIGHT 1 — หลายๆองค์กรกำลัง “พายเรือคนละทาง” ตัวอย่างเช่น องค์กรให้คุณค่าในเรื่องตัวเลขและผลประกอบการ แต่ก็อยู่แบบ people first เวลาเป้าหมายไม่ถึง งานไม่ได้ตามที่ตั้งใจ ไม่กล้าคุยไม่กล้า Feedback
2. INSIGHT 2 — คนไทยทำงานกันอบอุ่น แต่ไม่ปลอดภัยพอให้พูดความจริง
3. INSIGHT 3 — ‘หัวหน้าระดับกลาง’ ที่ไม่เคยถูกพัฒนา เพื่อเป็นผู้นำจริงๆ
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ผู้นำที่ดีที่สุด... ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด — หลายองค์กรชอบมองหาผู้นำที่ "ทำได้ทุกอย่าง" แบบ Superman เวอร์ชั่น Corporate แต่ความจริงคือ ไม่มีใครสามารถเก่งได้ครบทุกมิติ
ปัญหาที่แท้จริงไม่ได้อยู่ที่ว่าผู้นำเก่งหรือไม่เก่ง แต่อยู่ที่ว่า องค์กรเลือกใช้ผู้นำแบบไหน ในสถานการณ์ไหน
A Cup of Culture ชวนคุยเรื่องนี้ผ่านมุมมองของ Situational Leadership ที่หลายองค์กรไทยยังใช้ผิด เพราะบางทีองค์กรกำลังไฟไหม้ แต่ได้ผู้นำที่ชอบดูเชิง หรือกำลังต้องวางระบบ แต่ได้ผู้นำที่ชอบลุยเร็วจนทีมตามไม่ทัน
✦ Key Takeaways:
1. 2 สไตล์ที่เห็นบ่อยในองค์กรไทย: Observer vs. Rescuer — ผู้นำสายดูเชิงชอบคิดก่อนทำ รอบคอบแต่อาจช้าเกินไป ส่วนผู้นำผู้กอบกู้ชอบลุยแก้ปัญหา งานเดินเร็วแต่ทีมอาจตามไม่ทัน
2. Situational Leadership = เลือกโหมดให้ถูกเวลา — สถานการณ์เปลี่ยน โหมดผู้นำก็ต้องเปลี่ยนตาม บางเวลาต้องกำกับเข้มงวด บางเวลาต้อง coach บางเวลาต้องปล่อยให้ทีมทำเอง ไม่มีสูตรเดียวที่ใช้ได้กับทุกสถานการณ์
3. ผู้นำต้องเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร — ก่อนเลือกผู้นำ ต้องถามว่า วัฒนธรรมของเราตอนนี้เป็นยังไง? แล้วเราอยากให้มันเป็นแบบไหน? ถ้าองค์กรเดินช้า ต้องการผู้นำแบบ action-oriented ถ้าองค์กรวิ่งมั่ว ต้องการผู้นำที่คิดเป็นระบบ
4. อย่าฝากความหวังไว้กับผู้นำคนเดียว — องค์กรชอบ “หาฮีโร่" แต่โลกตอนนี้ต้องการ Team Leadership ที่มีผู้นำหลายแบบคอยเสริมกัน แบบนี้องค์กรจะยืดหยุ่นและแข็งแรงกว่ามาก
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ทุกองค์กรกำลังเผชิญกับคำถามเดียวกัน.. “ทำไมวัฒนธรรมที่เราต้องการไม่เกิดขึ้นจริง?” — ไม่ว่าจะเป็น Startup ที่โตเร็วจนวัฒนธรรมตามไม่ทัน SME ที่พยายามเปลี่ยนจากธุรกิจครอบครัว หรือองค์กรใหญ่ที่พยายามสลัดวัฒนธรรมเก่าแต่ยังติดอยู่ในร่องเดิม
✦ Key Takeaways:
ปัญหาที่พบบ่อย: เมื่อวัฒนธรรมกลายเป็นเพียงของตกแต่งบนฝาผนัง
1. วัฒนธรรมถูกมองว่าเป็นแค่โครงการ (Project) ที่ต้อง “เสร็จ”
2. คิดว่าค่านิยมที่ดีพอจะทำให้เกิดพฤติกรรมที่ดีเองโดยอัตโนมัติ
3. มอบหมายให้ HR รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียว
4. คาดหวังว่าวัฒนธรรมจะเปลี่ยนแปลงได้ทันทีหลังจากการประกาศ
5. ไม่มีระบบที่รองรับพฤติกรรมที่ต้องการ
รากเหง้าของปัญหาทั้งหมดมาจากความเข้าใจผิดพื้นฐานเกี่ยวกับ “วัฒนธรรมองค์กร” ว่ามันคืออะไร
→ หลายคนมองว่าวัฒนธรรมคือ “สิ่งที่องค์กรประกาศ” — ค่านิยมบนผนัง คำขวัญในเว็บไซต์ หรือสโลแกนในงานเปิดตัว
→ แต่ความจริงวัฒนธรรมคือ “สิ่งที่เกิดขึ้นจริงทุกวัน” — วิธีที่ผู้นำตัดสินใจ สิ่งที่ได้รับการยกย่อง สิ่งที่ถูกลงโทษ และวิธีที่คนในองค์กรปฏิบัติต่อกันเมื่อไม่มีใครดู
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เมื่อการเอาตัวรอดกลายเป็น KPI องค์กรจะเต็มไปด้วยคนที่เก่งแต่การแสดง แต่ไม่มีใครสร้างคุณค่าจริงๆ" หลายองค์กรให้ความสำคัญกับการรักษาตำแหน่ง การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และการสร้างภาพลักษณ์ มากกว่าการทำงานให้สำเร็จจริงๆ สิ่งนี้คือวัฒนธรรมเอาตัวรอดที่กำลังทำลายทั้งประสิทธิภาพและสุขภาพจิตของคนทำงาน
✦ Key Takeaways
1. วัฒนธรรมเอาตัวรอดในรูปแบบต่างๆ :Yes Man Culture, การเล่นการเมืองในออฟฟิศ, แย่งเครดิต หนีความผิด, Busy Theater, และการหลบในเซฟโซน
2. สาเหตุหลักคือระบบประเมินที่ผิดพลาด การเน้นที่ "ความประทับใจ" มากกว่า "ผลงาน" และการขาด Psychological Safety
3. ผลงานที่ดีจะช่วยเราพูดเอง - คนที่อยู่รอดด้วยการเล่นเกมจะอยู่ได้ในระยะสั้น คนที่อยู่ด้วยคุณภาพจะอยู่ได้ตลอดไป
4. การแก้ไขต้องเริ่มจากตัวเอง - ทำงานด้วยความซื่อสัตย์ พูดความจริงอย่างสร้างสรรค์ สร้างผลงานที่วัดได้จริง
5. ถ้าองค์กรให้รางวัลกับคนเล่นเกมการเมืองมากกว่าคนทำงาน อาจถึงเวลา ที่เราต้องทบทวนว่านี่คือที่ที่เราอยากอยู่จริงๆ หรือไม่
Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกของการบริหาร คำพูดอาจสร้างแรงบันดาลใจ.. แต่การกระทำคือสิ่งที่สร้างความเชื่อมั่นอย่างแท้จริง..
ใน EP นี้ เราจะพาคุณไปสำรวจ "ช่องว่างระหว่างคำพูดกับการกระทำ" ที่อาจดูเล็กน้อย แต่ส่งผลใหญ่หลวงต่อความน่าเชื่อถือของผู้นำ และวัฒนธรรมของทั้งองค์กร หากคุณเป็นผู้นำที่มีเจตนาดี มีวิสัยทัศน์ชัดเจน แต่กลับรู้สึกว่าทีมไม่ศรัทธา หรือไม่เดินตาม อาจถึงเวลาต้องย้อนมองพฤติกรรมของตัวเอง
เพราะ “วัฒนธรรมองค์กร” ไม่ได้เกิดจากถ้อยคำสวยหรูบนโปสเตอร์ หรือค่านิยมที่ประกาศไว้ในงานประชุมใหญ่ แต่มันถูกสร้างขึ้นจากทุกการตัดสินใจของผู้นำ – โดยเฉพาะสิ่งที่คุณให้ความสำคัญ วัดผล และให้รางวัล
✦ Key Takeaways:
1. การกระทำเสียงดังกว่าคำพูดเสมอ (Behavioral Integrity) ความน่าเชื่อถือของผู้นำไม่ได้วัดที่"วิสัยทัศน์ที่สวยหรู" แต่วัดที่ "ความสม่ำเสมอ" (Consistency) ระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำ หากผู้นำขาดสิ่งนี้ ต่อให้เก่งแค่ไหน พนักงานก็จะไม่ศรัทธา
2. วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้อยู่บนกำแพง แต่อยู่ที่การกระทำ อ้างอิงจาก Edgar Schein: วัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริงถูกสร้างจาก "สิ่งที่ผู้นำให้ความสนใจ วัดผล และให้รางวัล"
ถ้าป้ายบอกว่า "Teamwork" แต่คนได้ดีคือคนที่ "One Man Show" ...พนักงานจะเชื่อการกระทำนั้น และทำตามแบบนั้น
3. อันตรายของ "ช่องว่าง" (The Cost of the Gap) เมื่อเกิด "Say-Do Gap" สมองของพนักงานจะสั่งการให้เกิด ความไม่ไว้วางใจ (Cynicism) นำไปสู่ภาวะ "ดื้อเงียบ" (Silent Resistance) พนักงานจะเลิกเสนอไอเดีย และทำงานเพียงเพื่อรอรับคำสั่งเท่านั้น
4. ทางออกคือ "การยอมรับความจริง" (Authenticity) ผู้นำไม่จำเป็นต้องสมบูรณ์แบบ (Perfect) แต่ต้องมีความจริงใจ (Authentic)
• Audit: ตรวจสอบการกระทำของตัวเองสม่ำเสมอ
• Acknowledge: กล้าขอโทษเมื่อทำไม่ได้ตามที่พูด
• Align: ปรับสิ่งที่วัดผล (KPI) ให้ตรงกับค่านิยมที่ประกาศไว้
Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในหลายองค์กร เราไม่ได้เห็น “ปัญหา” ที่แท้จริง… เราเห็นแค่หลักฐานการป้องกันตัวของคนทำงาน — อีเมลที่ CC กันทั้งแผนก, เอกสารที่พยายามลงเวลา, การสื่อสารที่กลัวผิด, และการตัดสินใจที่เลือก “ปลอดภัยไว้ก่อน” แทน “กล้าคิด กล้าทำ”
วัฒนธรรมแบบนี้ไม่ได้เกิดจากคน
แต่มักเกิดจากบรรยากาศที่คนรู้สึกว่าความผิดพลาด = โทษ, ไม่ใช่โอกาสเรียนรู้
ดังนั้น ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรม “Cover Your Ass” คุณจะเจอ pattern แบบนี้ซ้ำๆ:
→ ทุกคนถามว่า “จะโทษใคร?” ก่อนถามว่า “จะแก้ยังไง?”
→ ทีมงานเลือกเงียบเพราะพูดไปก็ไม่มีใครฟัง
→ ผู้นำพูดเรื่องนวัตกรรม แต่ลงโทษทุกครั้งที่ผลลัพธ์ไม่ตรงใจ
→ การทำงานเต็มไปด้วยความกลัว ความกดดัน และการระวังตัว
นี่คือสัญญาณว่าองค์กรไม่ได้ขาด “คนเก่ง” แต่กำลังขาด ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญขององค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
“เวลาที่คนในองค์กรรู้สึกไม่ปลอดภัย พวกเขาแสดงออกอย่างไร?” พวกเขาเลือกที่จะ เถียง สู้กลับ? พวกเขาเลือกที่จะ เงียบ เก็บตัวหายไปเลย? หรือว่า... พวกเขาแค่พยักหน้าเห็นด้วยตลอดเวลา ทั้งที่รู้ว่ามันไม่ถูกต้อง?
บทความจาก Harvard Business Review ชื่อว่า 6 Defensive Behaviors That Show Up at Work โดยคุณ Ron Carucci ได้พูดถึงเรื่องนี้ไว้อย่างน่าสนใจถึง "กลไกการเอาตัวรอดตามธรรมชาติของมนุษย์ทั้ง 6 แบบ" ซึ่งจะเกิดชัดเจนมากขึ้นเมื่อคนเราอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่ปลอดภัย
✦ Key Takeaways:
1. กลยุทธ์การเอาตัวรอดเหล่านี้... มันฝังลึกอยู่ใน DNA ของเรา ซึ่งเราจะเลือกใช้วิธีไหนก็ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ในวัยเด็ก และเราก็ยังคงนำมันมาใช้โดยไม่รู้ตัวในชีวิตวัยผู้ใหญ่
2. กลไกทั้ง 6 แบบ ได้แก่ สู้ (Fight), หนี (Flight), หยุดนิ่ง (Freeze), เอาใจ (Please), เกาะติด/เรียกร้อง (Attach/Cry for Help), และทรุดตัว/ยอมจำนน (Collapse)
3. คีย์สำคัญคือ การสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เพื่อให้ทุกคนกล้าที่จะเป็นตัวเองและทำงานได้อย่างเต็มที่!
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างลอกเลียนแบบได้ ไม่ว่าจะเป็นสินค้า บริการ หรือแม้แต่กลยุทธ์การตลาด — แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่มีใครเลียนแบบได้ง่ายๆ ก็คือ "วัฒนธรรมองค์กร" เพราะมันเกิดจากแก่นของผู้คน ค่านิยมร่วม และการสะสมประสบการณ์ภายในที่แท้จริง
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมที่แข็งแรง สร้างความได้เปรียบที่ยั่งยืน – เป็นแรงขับเคลื่อนทีมงานให้มีเป้าหมายร่วมกันและสร้างผลงานที่เหนือความคาดหมาย
2. ไม่ใช่แค่เรื่องดีไซน์หรือบรรยากาศ – แต่วัฒนธรรมสะท้อนถึงการตัดสินใจ ความสัมพันธ์ และวิธีการทำงานในทุกระดับ
3. เป็นเกราะป้องกันที่คู่แข่งเข้าถึงไม่ได้ – เพราะวัฒนธรรมต้องสร้าง ไม่ใช่ซื้อหาหรือก็อปปี้
อยากเป็นผู้นำในวงการ? เริ่มต้นที่วัฒนธรรมภายในองค์กรของคุณก่อน
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ทำไมบางองค์กร.. ไม่ว่าจะทำอย่างไรวัฒนธรรมองค์กรก็ไม่เปลี่ยน? — คำตอบไม่ได้อยู่ที่พนักงาน ไม่ได้อยู่ที่ระบบ แต่อาจอยู่ที่ “ความกลัว” ของผู้นำเอง เพราะการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง ไม่ใช่แค่เรื่องของการติดโปสเตอร์สวยๆ หรือค่านิยมที่เขียนไว้อย่างประณีตในเว็บไซต์ มันคือการยอมปล่อยวาง ยอมกระจายอำนาจ และยอมรับว่า 'บางทีเราเองอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา'
ดังนั้น ถ้าคุณเคยอยู่ในองค์กรที่พูดถึงการเปลี่ยนแปลงแต่ทุกอย่างยังเหมือนเดิม มี "วัฒนธรรมใหม่" แต่คนยังไม่กล้าพูด หรือผู้นำบอกว่าเปิดกว้างแต่ทุกอย่างต้องผ่านตัวเองก่อน พอดแคสต์อีพีนี้อาจจะช่วยให้คุณเข้าใจได้ว่าเกิดอะไรขึ้นจริงๆ
✦ Key Takeaways:
1. วัฒนธรรมกับการควบคุม อยู่ด้วยกันไม่ได้
การควบคุมคือการทำให้ผู้คนเชื่อฟัง (compliance) แต่วัฒนธรรมองค์กรคือการทำให้ผู้คนเกิดความมุ่งมั่น (commitment)
2. วัฒนธรรมองค์กรคุกคามอีโก้ของผู้นำ
การเปลี่ยนแปลงจริงๆ ต้องการความเปราะบาง (vulnerability) การยอมรับว่า "บางทีผมอาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา" และนั่นเป็นสิ่งที่ผู้นำหลายคนทำไม่ได้
3.คนไม่ได้ทิ้งบริษัทที่แย่ แต่ทิ้งวัฒนธรรมองค์กรที่ปิดปากพวกเขา
เมื่อผู้นำยึดติดกับการควบคุม ผู้คนก็หยุดดึงด้านที่ดีที่สุดออกมาทำงาน พวกเขาทำแค่พอดีๆ เล่นปลอดภัย และในที่สุดคนเก่งๆ ที่ต้องการพื้นที่ในการเติบโตก็ลาออก
4.วัฒนธรรมที่แข็งแรงต้องรับใช้ระบบ ไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง
วัฒนธรรมที่ยั่งยืนไม่ขึ้นกับว่าใครนั่งอยู่ด้านบน มันต้องฝังอยู่ในกระบวนการ การตัดสินใจ และพฤติกรรมประจำวันของทุกคน — รวมถึงผู้นำด้วย
Podcaster: หยก - เจตน์ เพชรกนกพราว
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
สิ่งที่เวิร์คในองค์กรหนึ่ง อาจไม่เวิร์คในอีกองค์กรหนึ่ง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากการเข้าใจ “DNA” ขององค์กรตัวเองก่อน ซึ่งในปัจจุบันมีหลาย Model การบริหารการเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management ที่เป็นประโยชน์มาก ๆ
แต่บทความ “From Change Management to Change Strategy” จาก BCG ทำให้เราเห็นมุมมองที่ต่างไป การเปลี่ยนแปลงควรถูกมองว่าเป็น "ความท้าทายเชิงกลยุทธ์" ไม่ใช่เป็นเพียงงานที่ต้องบริหารจัดการ เพราะบริบทของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกันเลย
✦ Key Takeaways:
การเปลี่ยนแปลงที่ได้ผล ต้องออกแบบโดยอิงจาก 4 ปัจจัยได้แก่
① โครงสร้างองค์กร
② เครือข่ายทางสังคมภายใน
③ ขนาดของการเปลี่ยนแปลง
④ ผลกระทบต่อพนักงาน
✦ 4 แนวทางในการปรับจากการบริหารการเปลี่ยนแปลงสู่กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง
→ ทำแผนที่เครือข่ายภายในองค์กร
→ ประเมินความพร้อมของพนักงาน
→ ออกแบบตามโครงสร้างจริง
→ จำลองสถานการณ์เพื่อทดสอบก่อน
🟥 โค้ชยุ่ง - ศริยา ประวงษ์
People Transformation Consultant
ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร และบุคลากร
Action Learning Coach
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างต้องเร็ว แข่งขันกันด้วยเวลาและประสิทธิภาพ เรามักคุ้นชินกับแนวคิดที่ว่า “ยิ่งมีทรัพยากรมากเท่าไหร่ ยิ่งใช้เวลาน้อยลงได้เท่านั้น” แต่คำถามคือ — วัฒนธรรมองค์กรสามารถเร่งรัดได้หรือไม่?
เราจะทุ่มงบ ลงโปรเจกต์ใหญ่ ใช้ทรัพยากรเต็มที่ แล้วหวังให้วัฒนธรรมองค์กร “สำเร็จเร็ว” ได้จริงหรือ?
✦ Key Takeaways:
ความจริงคือ…
1. วัฒนธรรมองค์กรเร่งไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องของ "คนกับคน"
→ วัฒนธรรมไม่ได้เกิดจากนโยบาย แต่เกิดจากพฤติกรรมซ้ำ ๆ ของผู้คนในองค์กร และการเปลี่ยนพฤติกรรมต้องใช้ “เวลา” “ความเข้าใจ” และ “ความตั้งใจ”
2. สามแรงขับเคลื่อนสำคัญที่จะทำให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง:
→ Awareness — ทุกคนต้องรู้ว่าเรากำลังจะสร้างอะไร และทำไมมันถึงสำคัญ
→ Desire — ความอยากมีส่วนร่วม ต้องเกิดจากภายใน ไม่ใช่แค่บอกให้ทำ
→ Adoption — การนำแนวคิดนั้นไปใช้จริงในงานประจำวัน จนกลายเป็นนิสัยองค์กร
3. วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาด “ความจริงจัง” จากผู้นำ
→ มันไม่ใช่แค่แคมเปญ หรือกิจกรรมประจำปี แต่มันต้องฝังอยู่ในทุกการตัดสินใจ และพฤติกรรมของคนทั้งองค์กร
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ปัญหาที่หลายองค์กรเผชิญแต่ไม่กล้าพูดออกมา คือผู้บริหารที่ไม่ยอมพาลูกน้องเข้าประชุมกับผู้บริหารระดับสูง เพราะกลัวว่าตัวเองจะหมดความสำคัญ พฤติกรรมที่ดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อยนี้ กลับทำลายได้ทั้งทีมและองค์กรในระยะยาว เพราะมันไม่ใช่การเป็นผู้นำที่แท้จริง แต่เป็นการกักขังความสามารถของคนเพื่อปกป้องตำแหน่งของตัวเอง
✦ Key Takeaways
1. Insecurity คือรากเหง้า ผู้บริหารกลัวลูกน้องโดดเด่นกว่า กลัวคนอื่นรู้ว่าตัวเองไม่รู้ และกลัวถูกข้ามหัว ส่งผลให้การตัดสินใจผิดพลาด ทีมสูญเสีย Morale และองค์กรไม่สามารถพัฒนา Future Leaders
2. ผู้นำที่แข็งแกร่งไม่กลัวที่คนอื่นจะโดดเด่นกว่า การพาลูกน้องที่เหมาะสมเข้าประชุมแสดงว่าคุณสร้างทีมที่มีคุณภาพ มีความมั่นใจ และพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
3. เริ่มเปลี่ยนจากทำความเข้าใจความกลัวของตัวเอง เปลี่ยนมุมมองว่าความสำเร็จของลูกน้องคือความสำเร็จของคุณ และสร้างระบบ Debrief ที่ชัดเจน
4. ลูกน้องเองก็ต้องสร้างความไว้วางใจว่าคุณมาช่วย ไม่ใช่มาแย่งตำแหน่ง
5. องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ชื่นชมผู้นำที่พัฒนาคน มีระบบ feedback ที่ปลอดภัยและโปรแกรมพัฒนา Leadership
Podcaster: อิฐ - กันตินันท์ เดชจินดา
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม
“ภาษากาย” สำคัญแค่ไหน? มากกว่าที่คิด! โดยเฉพาะเมื่อเราต้องการสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ ในการให้ Feedback — เวลาที่เราสื่อสารกับใครสักคน โดยเฉพาะเรื่องที่ละเอียดอ่อนอย่างการให้ Feedback สิ่งที่เราพูดออกมาอาจเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของสารที่ส่งไป อีกครึ่งหนึ่งคือ “ภาษากาย” ที่บอกได้เลยว่ามีอิทธิพลต่อความรู้สึกของผู้รับอย่างมาก
✦ Key Learnings
❶ ตั้งเป้าหมายให้ชัดหลัง Feedback:
อยากให้เขารู้สึกว่าได้รับโอกาสพัฒนา หรืออยากให้เขารู้สึกผิด? จุดนี้จะกำหนดทั้งน้ำเสียง สีหน้า และท่าทางของคุณ
❷ เลือกสถานที่ที่เหมาะสม:
Feedback ที่ดีควรเกิดในที่ที่เรามองเห็นกันชัด ทั้งสีหน้า แววตา ท่าทาง เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างแท้จริง ไม่แปลเจตนา
❸ ระวังภาษากายที่สร้าง “กำแพง”:
เช่น การกอดอก เอนหลังแบบตั้งรับ หรือขมวดคิ้วโดยไม่รู้ตัว อาจทำให้บรรยากาศกลายเป็นตึงเครียด และขัดขวางการเปิดใจรับ Feedback
สุดท้าย ไม่ใช่แค่ “พูดอะไร” แต่คือ “พูดอย่างไร” และ “แสดงออกแบบไหน” ที่จะสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้ Feedback กลายเป็นพลังบวก
🟪 ลูกแพร์ - วรรณวิสาข์ วิโรจน์เฉลิม
Personality Development & Communication Trainer
ผู้ช่วยในการพัฒนาศักยภาพด้านบุคลิกภาพ และการสื่อสาร รายบุคคล
Facebook Page : Personar Trainer
Instagram : Personar Trainer
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ย้อนกลับไปหลายปีก่อน Google เคยเผชิญ “ยุคมืดขององค์กร” เมื่อเหล่าวิศวกรส่วนใหญ่ไม่อยากมีหัวหน้า เพราะเชื่อว่าหัวหน้า “ไม่ช่วยให้พัฒนา” แต่ Google ไม่ยอมแพ้ — พวกเขาสร้างโครงการชื่อว่า Project Oxygen เพื่อหาคำตอบว่า... “แท้จริงแล้ว ผู้จัดการที่ดีควรเป็นแบบไหน?”
ผลลัพธ์คือ 8+2 พฤติกรรมเรียบง่ายแต่เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรทั้งบริษัท จนวันนี้ Google กลายเป็นหนึ่งในองค์กรที่คนอยากร่วมงานที่สุดในโลก
✦ Key Takeaways:
ตัวอย่าง 8+2 พฤติกรรมที่ Project Oxygen ได้ค้นพบ มีดังนี้
1. ผู้นำที่ดี คือ “โค้ช” ไม่ใช่ “ผู้ควบคุม”
- หัวใจของการบริหารทีม ไม่ใช่สั่งให้ทำ แต่คือ สอนให้เก่งขึ้น
- ผู้จัดการที่ดีจะให้คำแนะนำเชิงสร้างสรรค์ เปิดโอกาสให้ทีมได้คิดและลอง
- เมื่อทีมรู้สึกว่าตัวเอง “มีอิสระ” และ “มีคุณค่า” — พวกเขาจะกลายเป็นเจ้าของผลงานด้วยใจ
2. ความสัมพันธ์และความเป็นอยู่ที่ดี
- ผลลัพธ์ที่ดี Google พบว่าความสำเร็จของทีม ไม่ได้มาจากทักษะเทคนิคเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากความสัมพันธ์และความไว้ใจภายในทีม
- ผู้จัดการที่ใส่ใจทั้ง “ผลงาน” และ “คน” จะสร้างวัฒนธรรมแห่งการดูแล (Caring Culture) ที่ทำให้ทีมมีพลังและอยากเติบโตไปด้วยกัน
Podcaster: น้ำผึ้ง - สิริกร ศุภบุญญานนท์
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture-based Training
และ Co-Founder เพจ A Cup of Culture × Ayla Capability Lab
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
ในสังคมไทย “ความหวัง” มักมาในรูปแบบของลอตเตอรี่ และ “งวดหน้าเอาใหม่” กลายเป็นคำปลอบใจที่ทรงพลังทางใจ นี่คือภาพสะท้อนของ Resilience ในแบบเฉพาะตัวของคนไทย ที่ไม่ได้หมายถึงความเข้มแข็งตลอดเวลา แต่คือการล้มได้โดยไม่จม และลุกขึ้นใหม่ด้วยรอยยิ้ม วัฒนธรรมความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี คือหัวใจของการฟื้นตัวที่ช่วยให้เราก้าวผ่านความผิดหวังในทุกๆ ด้านของชีวิต รวมถึงในที่ทำงานด้วย
✦ Key Takeaways:
1. คนไทยมี Resilience ในแบบเฉพาะตัว
– ผ่านวัฒนธรรม “หวย” ที่เต็มไปด้วยความหวัง อารมณ์ขัน และการมองโลกในแง่ดี
– แม้ผิดหวังซ้ำ ๆ ก็ยัง “งวดหน้าเอาใหม่” ด้วยใจยิ้ม ๆ
2. Resilience ไม่ได้หมายถึงต้องเข้มแข็งเสมอไป
– แต่มันคือ “การล้มได้โดยไม่จม” และ “ลุกขึ้นใหม่ด้วยใจเบา”
– คนที่มี Resilience ไม่ใช่คนที่ไม่เจ็บปวด แต่คือคนที่รู้จัก หัวเราะและเรียนรู้จากความเจ็บนั้น 3. 3. Humor & Reframing คือหัวใจของการฟื้นตัวทางใจ
- Humor ทำให้ใจเราเบา มองปัญหาด้วยรอยยิ้ม
- Reframing ทำให้เรามองเหตุการณ์เดิมในมุมใหม่ และเปลี่ยนความพ่ายแพ้ให้กลายเป็นบทเรียน 4. การมี “ความหวัง” คือพลังฟื้นตัวที่แท้จริง
– เหมือนการซื้อลอตเตอรี่ที่อาจไม่รู้ผล แต่ทำให้มีแรงเดินต่อในชีวิต
– ในที่ทำงาน ความหวังคือสิ่งที่ทำให้คนยังอยากพัฒนา แม้ในวันที่ยาก
5. องค์กรที่มีวัฒนธรรม Resilience คือองค์กรที่…
- ให้คน ผิดได้ เรียนรู้ได้ และหัวเราะได้
- สื่อสารด้วยความเข้าใจ ไม่ใช่ด้วยความกลัว
- มองวิกฤตเป็นบทเรียน ไม่ใช่จุดจบ
Podcaster: วิชชี่ - วิชญา กำจรกิตติ
ที่ปรึกษาอิสระ ด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
หลายองค์กรลงทุนซื้อระบบวิเคราะห์ข้อมูลราคาแพง ทำ Dashboard สวยงาม แต่กลับพบว่าพนักงานใช้ไม่เป็น หรือเวลาประชุมแต่ละแผนกเอาข้อมูลคนละชุดมาโต้แย้งกัน ฝ่ายขายบอกยอดขายดี ฝ่ายการเงินบอกกำไรลดลง สุดท้ายเสียเวลาเถียงกันแทนที่จะแก้ปัญหา สาเหตุหลักไม่ใช่เพราะระบบไม่ดี แต่เป็นเพราะ "ขาด Data Literacy หรือทักษะการอ่านและใช้ข้อมูล"
✦ Key Learnings:
1. อ่านและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างลึกซึ้ง - ไม่ใช่แค่ดูกราฟผิวเผิน แต่ต้องถามว่า "ทำไมถึงเป็นอย่างนี้" และมองหา Pattern ที่ซ่อนอยู่
2. ประเมินคุณภาพข้อมูลก่อนเชื่อ - ต้องรู้จักถามว่าข้อมูลมาจากไหน ใครเก็บ เก็บยังไง เป็นข้อมูลล่าสุดหรือเปล่า
3. ใช้ข้อมูลแทนความรู้สึกในการตัดสินใจ - เปลี่ยนจาก "ผมคิดว่า" เป็น "จากข้อมูลพบว่า" เพื่อความน่าเชื่อถือและแม่นยำ
4. สื่อสารข้อมูลให้เข้าใจง่าย - รู้จักสกัดสิ่งสำคัญ ใช้กราฟที่เข้าใจง่าย และเล่าเป็นเรื่องราวที่ต่อเนื่อง
5. สร้างวัฒนธรรมข้อมูลตั้งแต่ผู้นำ - เริ่มจากผู้บริหารที่ตัดสินใจด้วยข้อมูล จัด Training อย่างต่อเนื่อง และทำให้ข้อมูลเข้าถึงง่ายสำหรับทุกคน
🟦 อิฐ กันตินันท์ เดชจินดา
Organization Development Expert
ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
วัฒนธรรมองค์กรของ Spotify แตกต่างจากทุกสูตรสำเร็จขององค์กร เพราะไม่ได้เริ่มจาก “ตำรา” แต่เริ่มจาก “จังหวะและความเชื่อร่วมกัน” Spotify ถูกสร้างขึ้นจากแนวคิดว่า “องค์กรคือวงดนตรี” ที่สมาชิกทุกคนมีบทบาทต่างกันแต่ต้องเล่นให้เข้าจังหวะเดียวกัน
จากเรื่องราวในซีรีส์ The Playlist เราได้เห็นว่าเบื้องหลังความสำเร็จของบริษัทไม่ได้มีแค่เทคโนโลยีหรือโมเดลธุรกิจ แต่คือ “วัฒนธรรมที่เปิดพื้นที่ให้คนแตกต่าง ได้สร้างเสียงของตัวเอง”
และเมื่อวงดนตรีนั้นเริ่มโตขึ้น Spotify ก็ต้องเรียนรู้ที่จะจูนเสียงใหม่อีกครั้ง เพื่อให้ “คนทุกกลุ่ม” รู้สึกว่าตัวเองยังมีที่ยืนในวงเดียวกัน
✦ Key Takeaways:
1. Culture ที่แท้จริง เริ่มจาก Passion ของผู้นำ
วัฒนธรรมไม่ได้ถูกออกแบบจากตำรา แต่มาจากความเชื่อและความฝันของผู้ก่อตั้ง ที่อยากสร้างพื้นที่ให้คนรักดนตรีได้อยู่ร่วมกันอย่างอิสระ
2. Organize like a Band, not a Machine
ทีมที่ดีคือวงดนตรีที่ไว้วางใจและเชื่อมโยงกัน แม้ต่างบทบาทแต่ต้องมี “เป้าหมายเดียวกัน”
3. Culture ต้องปรับจังหวะตามการเติบโต
เมื่อองค์กรขยาย วัฒนธรรมเดิมอาจไม่ตอบโจทย์ ต้องมีช่วงเวลาแห่งการ “รีมิกซ์” หรือทบทวน เพื่อให้ทุกคนยังรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของเพลงเดียวกัน
4. ความโปร่งใสและความเป็นมนุษย์ คือจังหวะของ Spotify
แทนที่จะเน้นสปีดหรือสเกลแบบ Startup ทั่วไป Spotify เลือกให้คุณค่ากับความไว้ใจ การมีส่วนร่วม และคุณภาพชีวิตของคนในวง
5. Culture ต้องดูแลทุกคน ไม่ใช่แค่คนหน้าเวที
ผู้นำต้องไม่ลืมว่าเบื้องหลังความสำเร็จ มีทั้งทีมเทคนิค ทีมเบื้องหลัง และคนที่ทำให้จังหวะขององค์กรไม่สะดุด
Podcaster: บอล - สุรัตน์ โพธิปราสาท
ผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)
เคยไหมครับ... ที่รู้สึกว่าคุยกับหัวหน้าไม่รู้เรื่อง? หรือถ้าคุณเป็นหัวหน้าเอง... เคยสงสัยไหมว่า
‘ทำไมน้องๆ เดี๋ยวนี้ไม่ทุ่มเทเหมือนสมัยเรา?’ — ความขัดแย้งแบบนี้ ไม่ใช่เรื่องของใครผิดใครถูก แต่มันคือ ‘สงครามเย็นระหว่างวัย’ ที่กำลังเป็นเรื่องร้อนแรงที่สุดในองค์กรเวลานี้
เมื่อหัวหน้า Gen X, Gen Y ต้องนำทีม Gen Z ที่โตมาในโลกคนละใบ เราจะมาดูกันว่า... ความต่างระหว่างวัยมันอยู่ตรงไหน แล้วจะอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขได้ยังไง
✦ Key Takeaways:
3 ประเด็นความต่างที่สุด
❶ การสื่อสารและ Feedback
❷ ความยืดหยุ่นและการวัดผล
❸ เส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว
3 วิธีอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข
① เปลี่ยนจากการวัด “เวลา” เป็นการวัด “คุณค่า”
② ให้ Feedback แบบทันที (Just-in-Time)
③ สร้าง Psychological Safety หรือ “พื้นที่ปลอดภัยทางใจ”
Podcaster: อาร์ม - สุขพิชัย คณะช่าง
ที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
A Cup of Culture
────
#วัฒนธรรมองค์กร
#companyculture
#corporateculture
#organizationalculture
==================
พูดคุยกับที่ปรึกษาในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
📞: 0939322445 📧: jade@bsidepeople.com
(คุณเจตน์ Business Development Manager)