Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

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Denise Harrison und Thomas Gericke

22 episodes

17 hours ago

Echte Fragen, ehrliche Antworten - ohne Bullshit. In der Leadership Sprechstunde sprechen Denise Harrison (People Leader Academy) und Thomas Gericke (Re-Thought Consulting) über das, was Führungskräfte wirklich bewegt - ungefiltert, praxisnah und mit einer Portion Humor. Ob Kommunikation, schwierige Entscheidungen oder typische Fehler am Anfang einer Führungsrolle - hier bekommst du sofort umsetzbare Impulse, ehrliche Einblicke und neue Perspektiven aus der Praxis. 🎙 Jede Folge basiert auf echten Fragen aus dem Führungsalltag - vielleicht auch bald auf deiner?

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Episodes (20/22)

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#21 Eskalation auf der Weihnachtsfeier: wie du als Führungskraft souverän agierst, wenn die Situation außer Kontrolle gerät

Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.

Hauptthemen-Preview

Do’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).
Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.
Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?
Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.
Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.

Featured Quote

„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]

Weitere Zitate

„Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]
„Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]
„No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]
„Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.
[01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.
[04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?
[05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).
[07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.
[08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.
[09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.
[12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.
[16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.
[18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.

Themen dieser Episode

Weihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.

2 weeks ago

21 minutes 1 second

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#20 Starke Emotionen als Führungskraft - wie du Wut, Ärger und Enttäuschung vor und während Gesprächen im Griff behalten kannst

Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.

Hauptthemen-Preview

Emotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.
Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.
Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.
Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.
Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.
Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.
Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.

Featured Quote

„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“

Weitere Zitate

[00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“
[00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“
[00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“
[00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“
[00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.
[00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.
[00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).
[00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.
[00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.
[00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.
[00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.
[00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.
[00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.
[00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.

Themen dieser Episode

Emotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.

Musik

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3 weeks ago

19 minutes 42 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#19 Wie Gründer:innen und Führungskräfte die Freundschaft zu ihren Co-Foundern schützen und bewahren können

Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.

Hauptthemen-Preview

Freundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit Machtgefälle
Metakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)
Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickeln
Rituale & Räume: Business/Privat bewusst trennen
Strategie-Checks & regelmäßige Alignment-Formate
Externe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denken

Featured Quote

„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]

Weitere Zitate

[00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“
[00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“
[00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“
[00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“
[00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)
[00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft
[04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)
[07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob
[10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces
[12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten
[16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen
[16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen
[18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärten

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Ressourcen

Film: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei Facebook

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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.

Themen dieser Episode

Freundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.

Musik

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4 weeks ago

20 minutes 59 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#18 Gibt es »zu alt« oder »zu jung« für's Team wirklich?

Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.

Hauptthemen-Preview

Warum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting ist
Wie man echten Teamfit erkennt – jenseits des Geburtsjahres
Was sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgt
Schnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller ist
Generationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führen
Warum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellen
Praktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HR

Featured Quote

„Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)

Weitere Zitate

„Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)
„Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)
„Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)
„In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)
„Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von Thomas

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“
00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt
02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?
03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument
04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting
07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden
10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen
13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen
17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring
19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel
20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als Plattform

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Weiterführendes

Talente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)

Kontakt

Hast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de

Themen dieser Episode

Altersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.

Musik

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1 month ago

21 minutes 38 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#17 Wie du als Führungskraft die Übergabe an deinen Nachfolger optimal vorbereiten kannst

Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.

Hauptthemen-Preview

Was gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.
Führungsroutinen dokumentieren: Meeting-Policy, 1:1-Rhythmus, laufende Entwicklungspläne.
No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).
Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.
Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.

Featured Quote

„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“

Weitere Zitate

[00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“
[03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“
[08:36] „Prozesse, Gepflogenheiten, Commitments unbedingt weitergeben – persönliche Einschätzungen bewusst rauslassen.“
[12:10] „Priming wirkt – ein vorgezeichnetes Bild verändert unbewusst unser Führungsverhalten.“
[15:48] „Ein gut dokumentierter Ordner oder eine Page ist Gold wert.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Welche Tipps und Infos gebe ich meinem Nachfolger bei der Übergabe?“
[00:38] Warum eine gute Übergabe so wichtig ist (Realität vs. Wunsch).
[01:15–02:06] Unternehmensverantwortung bei kurzfristigen Exits & Bedarf an Plan B.
[02:06–03:20] Das „Fachliche Paket“: Vorlagen, Reports, Urlaubs- & Projektübersichten gebündelt übergeben.
[03:16–06:24] Führungsroutinen dokumentieren: Team-Meetings, 1:1s, laufende Personalprozesse.
[06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.
[08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.
[12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.
[14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Ressourcen

„Personal Mind Map“ als Führungs-Tool – frühere Episode; als Übergabe-Asset nutzen.

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Themen dieser Episode

Führungswechsel, Übergabe Nachfolger, Onboarding Führungskraft, Teamführung, Meeting-Policy, 1:1-Gespräche, Prozessdokumentation, Personalentwicklung, Change Management, Priming, Leadership-Best-Practices.

Musik

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1 month ago

16 minutes 47 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#16 Flache Hierarchien & Führungsspanne - warum 50 Direct Reports keine gute Idee sind

Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.

Hauptthemen-Preview

Flat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.
Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.
Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.
Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.
Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.

Featured Quote

„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“

Weitere Zitate

[00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“
[00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“
[00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“
[00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“
[00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“
[00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.
[00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).
[00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.
[00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.
[00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).
[00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.
[00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.
[00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Links

Einhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh
„Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)

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Themen dieser Episode

flache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel Matze

Musik

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1 month ago

13 minutes 48 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#15 Wie reagiere ich als Führungskraft souverän, wenn mich mein neues Team in Frage stellt oder sogar nicht akzeptiert?

Eine frisch ernannte Führungskraft fühlt sich abgelehnt und fragt sich, wie sie klug reagiert. Denise und Thomas zeigen, wie man zwischen Wahrnehmung und Fakten unterscheidet, wie man strukturierte Einzelgespräche führt, die Klarheit schaffen, und wie ein Teamformat entsteht, das Erwartungen sichtbar macht und Akzeptanz fördert. So entsteht Führung, die man als hilfreich erlebt und die das Team stärkt.

Hauptthemen-Preview

Wahrnehmung prüfen, bevor man Maßnahmen beschließt, damit Fehlentscheidungen vermieden werden.
Ursachen unterscheiden, die aus Person, Fachlichkeit oder Teamhistorie entstehen können, die oft unsichtbar ist.
Einzelgespräche führen, die einen sicheren Rahmen bieten und die Beziehungsebene öffnen.
Teamklarheit herstellen, die Erwartungen an Führung und Autonomie sichtbar macht.
Kleine Entwicklungsimpulse setzen, die persönlichen Nutzen stiften und Vertrauen aufbauen.
Systemblick einnehmen, der Mentoring, HR und Vorgesetzten-Backing bewusst einbindet.

Featured Quote

„Ganz unbedingt ins Gespräch gehen und bei jedem Einzelnen, aber auch beim Team herausfinden, wo wir stehen.“ [07:09]

Weitere Zitate

„Wenn man nur denkt, dass das Team einen ablehnt, trifft man leicht falsche Entscheidungen, die das Problem vergrößern.“ [07:09]
„Man kann es als Führungskraft nicht allen recht machen, was zur Rolle gehört und oft Widerstand auslöst, der normal ist.“ [04:25]
„Einzelgespräche brauchen Fingerspitzengefühl, damit ein abrupter Stilwechsel nicht irritiert.“ [15:44]
„Führung wirkt nützlich, wenn sie Klarheit und Entwicklung ermöglicht, die den Arbeitsalltag besser macht.“ [19:47]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:03] Hörerfrage, die eine neue Führungskraft schildert, die in einem sechsköpfigen Team startet und Ablehnung vermutet.
[01:18] Erste Hypothesen, die zwischen Personenfaktor und Fachlichkeit unterscheiden und die Verbreitung der Meinung im Team prüfen.

[03:14] Reality Check, der Impostor-Gedanken adressiert und zu evidenzbasierten Gesprächen rät.
[04:25] Rollenrealität, die erklärt, warum man nicht Everybody’s Darling bleiben kann.
[06:32] Dringlichkeit, die nach einigen Monaten zum Handeln auffordert, damit keine Abwärtsspirale entsteht.

[08:52] Quick Wins, die individuelle Entwicklung fördern und den Nutzen von Führung erlebbar machen.
[09:57–11:44] Teamhistorie, die Privilegien, Gerüchte und Allianzen umfasst und die systemische Perspektive verlangt.
[13:17–13:42] Reihenfolge, die zuerst auf Einzelgespräche setzt und danach ein Teamformat empfiehlt.
[15:28–16:30] Gesprächsqualität, die einen vorwurfsfreien Raum beschreibt und einen behutsamen Stilwechsel empfiehlt.
[16:44–17:47] Teamklarheit, die Auftrag, Aufgaben und Einbindungswünsche an Führung klärt.
[19:47] Selbstpositionierung, die Nutzen für jeden Einzelnen betont und bei Bedarf Prozesse und Entscheidungen schärft.

Hosts

Denise Harrison, die als Leadership Coach arbeitet und als systemische Coachin die People Leader Academy gegründet hat, bringt Psychologie und viel Praxis aus Coaching und HR ein.

Thomas Gericke, der als Leadership Coach und Managementberater wirkt und Re-Thought Consulting gegründet hat, beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Führung und Organisationsentwicklung.

Kontakt

Wenn du uns kontaktieren möchtest und besonders, wenn du eine Leadership Frage einreichen willst, schreibe bitte an frage@leadership-sprechstunde.de.

Themen dieser Episode

neue Führungskraft, Akzeptanz im Team, Einzelgespräche, Teamformat, Feedbackkultur, Führungswechsel, Rollenklärung, Erwartungsmanagement, Impostor, HR Backing, Mentoring, Change Management

Musik

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1 month ago

21 minutes 3 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#14 Wie kannst du als Führungskraft mit illoyalen Mitarbeitern oder mit Null-Bock-Mentalität umgehen?

Ein Hörer fragt: *„Was kann ich tun, wenn illoyale Mitarbeiter ganz offensichtlich eine Null-Bock-Mentalität haben?“*Denise und Thomas sezieren die Frage - von echter Illoyalität bis zu „Dienst nach Vorschrift“. Sie sprechen über Recruiting-Signale, A- und B-Player, Sinn & Zweck (Purpose) als Motivationshebel, Wertschätzung im Alltag, ökonomische Folgen vorschneller Trennungen und warum ein ehrliches Gespräch fast immer vor der Kündigung stehen sollte. Ergebnis: ein praxisnaher Leitfaden, der hilft, Emotionen zu sortieren und handlungsfähig zu bleiben.

Hauptthemen-Preview

Wahrnehmung vs. Realität: „Illoyalität“ und „Null Bock“ entemotionalisieren und präzisieren.
Recruiting: fehlende Verbundenheit oft schon im Auswahlprozess erkennbar - aber nicht immer messbar.
Performance & Purpose: Sinn vermitteln statt nur Leistung einfordern (Stichwort Dan Pink).
A-Player vs. B-Player: warum solide „Arbeitsbienen“ Unternehmen tragen.
Risikostufen echter Illoyalität (Vertraulichkeit, Außenwirkung) vs. „nur“ geringe Sichtbarkeit/Leidenschaft.
Führen über Wertschätzung, Klarheit und Rollenpassung - erst reden, dann (vielleicht) trennen.

Featured Quote

„Null Bock bedeutet in der Regel: Die Person ist nicht an der richtigen Stelle - oder ihr wurde der Sinn nicht richtig vermittelt.“

Weitere Zitate

[00:38] „Da steckt eine Wertung drin - das findet jemand richtig, richtig kacke.“
[03:11] „Vielleicht ist im Recruiting schon was schiefgegangen - keine Verbindung zum Unternehmen.“
[10:02] „Wenn ich aus Wut komme, fällt Wertschätzung extrem schwer.“
[11:59] „Du kannst nicht nur A-Player haben - du brauchst solide B-Player, die den Laden stabil halten.“
[21:55] „Bitte sprich vorher mit den Leuten - vorschnelle Kündigungen sind oft zu kurz gedacht.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:03] Intro & Hörerfrage: „Illoyale Mitarbeiter“ mit „Null-Bock-Mentalität“ - erste Einordnung.
[00:38] Denise: Emotionen erkennen (Wertung, Verletzung) und Hypothesen zur Illoyalität.
[03:11] Thomas: Recruiting-Perspektive - fehlende Verbundenheit, Außenauftritt vs. Backoffice.
[05:58] Denise: Auch „hinten“ kann Illoyalität Konsequenzen haben (Vertraulichkeit, Einfluss).
[06:43] Thomas: Performance-Folgen von „Null Bock“ und der Hebel Purpose („Sinn & Zweck“).
[10:02] Denise: Wertschätzung als Gegenmittel - gesehen werden, Beitrag verstehen.
[11:01] Denise & Thomas: A- vs. B-Player - Realität wachsender Unternehmen, Eisberg-Metapher.
[13:52] Denise: Wenn echte Grenzverletzungen vorliegen - warum arbeitet die Person noch hier?
[21:23] Thomas: Wenn nichts mehr geht - Trennung als letzter Schritt.
[21:55] Denise: Vor jeder Trennung - echtes, neugieriges Erwartungs- und Klärungsgespräch führen.

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Dan Pink - Drive: Was Sie wirklich motiviert (Stichwort Purpose/Sinn & Zweck).

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Themen dieser Episode

Illoyale Mitarbeiter, Null-Bock-Mentalität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Fehlpassung, Purpose & Motivation, Wertschätzung, A-Player vs. B-Player, Performance-Management, Kündigungsgespräch, Skalierung von Teams, Rollen- und Erwartungsklarheit.

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2 months ago

24 minutes 8 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#13 Konflikte im Team souverän erkennen, deeskalieren und lösen

Zwei Mitarbeitende sprechen nicht mehr miteinander - wie reagierst du als Führungskraft? Denise und Thomas gehen Schritt für Schritt durch, wie du Konflikte im Team erkennst, ohne vorschnell Partei zu ergreifen, klare Erwartungen setzt und situationsgerecht moderierst. Vom subtilen Check-in im 1:1 über einen dreistufigen Interventionsplan bis hin zu Eskalationsstufen nach Glasl und dem Drama-Dreieck: In dieser Folge bekommst du konkrete Formulierungen, zeitliche Leitplanken und Entscheidungsoptionen - praxisnah und direkt umsetzbar.

Hauptthemen-Preview

Woran du echte Teamkonflikte erkennst (und wann du handeln musst)
3-Stufen-Vorgehen: Beobachten & markieren → klare Erwartung & Timeline → Moderation & inhaltliche Klärung
„Wem gehört der Karton?“ - Verantwortung bei den Beteiligten lassen, bevor du übernimmst
Subtiles Ansprechen im regulären One-on-one (ohne Drama-Dreieck)
Kommunikationsfallen: „Der Empfänger macht die Message“ & Übersetzungsfunktion der Führungskraft
Eskalationsleiter nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - und was das fürs Handeln bedeutet
Konsequenzen bei festgefahrenen Konflikten: Versetzung oder Trennung als letzter Schritt

Featured Quote

„Wem gehört der Scheißkarton? Nimm ihn dir nicht, wenn er dir nicht gehört.“ [03:50]

Weitere Zitate

„Ich würde mich nicht sofort stark reindrängen - erst subtil herausfinden, was los ist.“ [06:43]
„Ab Stufe 6 auf dem Weg zu 7 kannst du als Führungskraft fast einpacken.“ [11:30]
„Der Empfänger macht die Message.“ [15:40]
„Setz bei Mitarbeitenden erstmal nichts voraus - trainiere, was fehlt.“ [22:47]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Einstieg & Fallbeschreibung: Zwei Teammitglieder im Streit - wie reagieren?
[01:24] Erste Einordnung: Einmischen ja - aber unterscheiden zwischen privat vs. arbeitsrelevant
[03:50] Verantwortung klären („Scheißkarton“) & klare Arbeitsfähigkeit als Führungsauftrag
[06:43] Low-key-Ansprache im One-on-one: Beobachten, subtil markieren, nicht dramatisieren
[08:29] Der 3-Stufen-Plan: 1.) Einzelgespräche 2.) Erwartung + Timeline 3.) Moderation/Einmischung
[11:30] Konflikteskalation nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - Handlungsableitungen
[13:20] Worst Case: Versetzung oder Trennung - wenn nichts mehr geht
[15:40] Kommunikationsfehler als Auslöser & „Empfänger macht die Message“
[18:32] Verantwortung beider Seiten: Senden, Rückversichern, Nachfragen
[19:29] Rolle der Führungskraft als „Übersetzerin“ bei Missverständnissen
[21:55] Nichts voraussetzen: Skills gezielt aufbauen & trainieren

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Links

Konflikteskalation nach Friedrich Glasl (9 Stufen) - Überblick & Einordnung. (Wikipedia)
Die 9 Eskalationsstufen (kompakt aufbereitet) - Beispiele & Ebenen. (dieprojektmanager)
Drama-Dreieck nach Stephen Karpman - Rollen „Opfer-Verfolger-Retter“ kurz erklärt. (Wikipedia)

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Themen dieser Episode

Konfliktmanagement im Team, Führungsalltag, 1:1-Gespräche, Deeskalation, Eskalationsstufen nach Glasl, Drama-Dreieck, Kommunikationsfehler, Erwartungen & Timelines, Moderation, Teamdynamik, Performance & Kultur, Versetzung/Trennung

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2 months ago

24 minutes 21 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#12 Was kannst du tun, wenn zu viele Aufgaben bei dir als Führungskraft liegen?

Ein Teamlead führt bereits drei Teams mit rund einem Dutzend Mitarbeitenden - und soll nun zusätzlich Aufgaben der vakanten Abteilungsleitung übernehmen. Denise und Thomas analysieren, wo gesunde Führungsspannen enden, warum aus Führung sonst Verwaltung wird, wie du Klarheit über Rolle, Umfang und Zeithorizont einforderst und welche Hebel (Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, temporäre Verteilung) dir sofort Luft verschaffen. Außerdem: Vergütung in Übergangsphasen fair verhandeln - ohne politisches Drama.

Hauptthemen-Preview

Realistische Führungsspanne: Warum 12 Direct Reports „sportlich“ ist und ab wann eine Zwischenebene Sinn macht.
Übergangslösung vs. Dauerzustand: Rolle klären, Zeithorizont erfragen, Aufgaben priorisieren/abgrenzen.
Interessenkonflikt vermeiden: Teamlead ≠ Abteilungsleitung - was bei Doppelhüten schiefgeht.
Strukturhebel: Mini-Teamleads/Project Leads etablieren, Verantwortungen nach unten und oben sauber delegieren.
Recruiting & Vergütung: Längere Nachbesetzung auf höheren Ebenen einkalkulieren und Zusatzaufwand adressieren.
Mindset: „Gemeinsam gegen das Problem“ - Chancen sehen statt „sinkendes Schiff“.

Featured Quote

„Irgendwann wird aus Führung Verwaltung - und wenn’s noch schlimmer wird, Mangelverwaltung. Das gilt es unbedingt zu vermeiden.“ [07:14–07:39]

Weitere Zitate

„Zwölf Direct Reports sind zu viele… die goldene Ratio ist fünf plus/minus zwei.“ [02:50–03:06]
„Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde.“ [03:06–03:34]
„Wenn die Abteilungsleiter-Kompetenz an einen einzigen Teamlead geht - warum befördert man ihn nicht offiziell?“ [11:40–12:30]
„Klarheit ist der Nordstern in Organisationen - fordere sie aktiv ein.“ [14:28–15:23]
„Do your best - aber setz klare Grenzen: zeitlich und von der Workload.“ [17:48–20:17]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamlead mit 3 Teams, 12 Mitarbeitenden, Abteilungsleiter fällt weg.
[00:25] Erste Reaktion: Führungsspanne, Kontext, „12 sind zu viele“.
[01:12] Klärung: „Ein Dutzend insgesamt“.
[03:06] Heuristik: Elefantenherde & sinnvolle Obergrenzen.
[03:42] Zwischenebenen & Unterteams als Entlastung.
[06:19] Führung vs. Verwaltung: warum persönliche Führung ab einer Größe kippt.
[08:29] Doppelfunktion: Interessenkonflikt Teamlead ↔ Abteilungsleitung.
[10:21] Politische Dimension: Aufgaben fair verteilen, Drama vermeiden.
[11:40] Option interne Beförderung & Rollenklarheit.
[15:20] Recruiting-Realität: Je höher die Rolle, desto länger die Nachbesetzung.
[17:48] Vergütung in Übergangsphasen - beidseitige Perspektive.
[20:17] Klarheit aktiv einfordern; Struktur schaffen (Project Leads).
[22:08] Chancenrahmen: Nicht zu schnell abspringen.

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Führungsspanne, Direct Reports, Teamlead, Abteilungsleitung, Rollen-Klarheit, Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, Recruiting-Dauer, Vergütung in Übergangsphasen, Organisationsstruktur, Change-Management, Workload-Management, Priorisierung, Stakeholder-Management.

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2 months ago

23 minutes 40 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#11 Wie Führungskräfte mit widersprüchlichen Anweisungen von oben umgehen können

Was tun, wenn du als Führungskraft widersprüchliche Anweisungen bekommst und du mittendrin hängst? Denise und Thomas zeigen, wie du trotz widersprüchlicher Anweisungen handlungsfähig bleibst: Klarheit einfordern, Prioritäten sauber setzen, „nach oben führen“, Meetings professionell moderieren und dein Team vor Unsicherheit schützen. Außerdem: Warum technische Schulden teuer werden, wie Manager Interessenskonflikte offline lösen sollten und wieso Klarheit der wahre Nordstern von Führung ist.

Hauptthemen-Preview

Widersprüchliche Anweisungen aus dem Top-Management: Symptome & Ursachen (Struktur- vs. Ablauforganisation)
„Führen nach oben“: Klarheit aktiv einfordern und Priorität 1/2 klären
Sales vs. Tech: Technical Debt vs. kurzfristige Lieferung - das Dilemma professionell auflösen
Meetingkultur: Konflikte nicht vor dem Team austragen; Ownership & Offline-Klärung
Kommunikation nach unten: Team schützen, Sicherheit geben, auf Zeit spielen - ohne zu verunsichern
Eskalation & Strategie: Wenn nötig nach oben entscheiden lassen - und dann konsequent kommunizieren

Featured Quote

„Führung heißt Klarheit geben - nach oben und nach unten.“

Weitere Zitate

[00:32] „Das ist ein Leadership-Thema auf den höheren Ebenen - da stimmt strukturell etwas nicht.“
[02:28] „In der IT lädst du dir technische Schulden auf, wenn du Stabilität und Updates immer wieder verschiebst.“
[11:33] „Bitte keine Grundsatzdiskussionen vor dem Team - klärt das im Vier-Augen-Gespräch.“
[15:38] „Spiegel das Problem nicht nach unten ins Team - gib Sicherheit und spiel notfalls kurz auf Zeit.“
[18:43] „Klarheit ist auf so vielen Ebenen extrem wichtig - mach sie zu deinem Nordstern.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Was tun bei widersprüchlichen Anweisungen von oben?“
[00:32] Diagnose: Leadership- und Strukturthema - Klarheit, Zuständigkeiten, Prioritäten klären
[02:28] Praxisbeispiel IT: Sales-Druck vs. stabile Systeme; Technical Debt und Langfristkosten
[08:11] Spannung ist normal - aber sie gehört auf Leitungsebene gelöst, nicht nach unten „verwirbelt“
[11:33] Meeting-Szenario „Max & Moritz“: Konflikt erkennen, offline klären, Richtung kommunizieren
[13:44] Unprofessionelle Live-Streitigkeiten vermeiden; bei Dauer-Konflikt strategische Entscheidung einholen
[15:38] Handlungstipps für mittlere Führung: nicht nach unten spiegeln, Vorgesetzte zusammenholen, Wirkung schildern
[17:48] Klarheit nach unten geben: Zwischenentscheid fällen, Ressourcen fokussieren, transparent bleiben
[18:43] Abschluss: Klarheit als tägliche Führungsaufgabe & Nordstern

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Widersprüchliche Anweisungen, Klarheit in der Führung, Führen nach oben, Priorisierung, Sales vs. Tech, Technical Debt, Meetingkultur, Eskalation, Ownership, Reportinglinien, Organisationsentwicklung, Struktur- vs. Ablauforganisation, Kommunikation im Team, Leadership Grundlagen

Musik

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2 months ago

19 minutes 44 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#10 Was Führungskräfte bei Verdacht auf ein Alkoholproblem bei Mitarbeitern tun können

In dieser Sprechstunde beantworten Denise und Thomas eine sensible Frage aus dem Führungsalltag: „Was mache ich, wenn bei einem Mitarbeiter der Verdacht auf ein Alkoholproblem besteht?“ Du erfährst, wie du situativ klug reagierst und warum Disziplinarmaßnahmen und Fürsorge kein Widerspruch sind.

Hauptthemen-Preview

Rote Linien: Umgang mit Alkoholisierung während der Arbeitszeit (Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarfolgen)
Sorge statt Vorwurf: Das 1:1-Gespräch unter vier Augen inkl. Angebot von Hilfe (Coaching/Beratungsstellen)
Psychologische Perspektive: Von schädlichem Gebrauch bis Abhängigkeit - und warum Probleme oft schleichend entstehen
Keine „Erhaltungssysteme“ bauen: Grenzen setzen, Verantwortung klar kommunizieren
Heikle Settings: Weihnachtsfeiern, Sales-Events, Gastro & produzierendes Gewerbe

Featured Quote

„Ich kann nicht tolerieren, dass du dein Problem zu meinem Problem machst. Lass uns schauen, ob wir gemeinsam diese Herausforderung angehen können.“

Weitere Zitate

[00:01:30] „Alkoholisiert auf der Arbeit erscheinen? Ganz harte rote Linie - Mitarbeiter sofort zur Seite nehmen und nach Hause schicken.“
[04:00] „Wenn nichts Gravierendes passiert ist, mach einen weichen Schritt: geschütztes Gespräch, Sorgen spiegeln, Hilfe anbieten.“
[09:41] „Als Führungskraft: klaren Kopf behalten - gerade bei Feiern oder Sales-Anlässen die Situation unter Kontrolle halten.“
[11:24] „Auch auf der Weihnachtsfeier: Leute nach Hause schicken, wenn’s kippt. Arbeitskontext bleibt Arbeitskontext.“
[15:49] „Hilfestellung ja - aber in manchen Branchen braucht es schnell klare Konsequenzen, wenn Hilfe nicht greift.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:03] Einstieg & Hörerfrage: Verdacht auf Alkoholproblem im Team
[00:01:01] Zwei Situationen unterscheiden: alkoholisiert im Job vs. Sorge um Privatkonsum
[00:01:30] „Rote Linie“: Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarmaßnahmen
[00:04:00] Vorgehen ohne akuten Vorfall: weicher Einstieg, 1:1, Hilfsangebote
[00:07:48] Firmenfeiern & Eskalationen: Nachbereitung ist Pflicht
[00:08:59] Grenzen bei Events: Bewusstlosigkeit, Streit - Verantwortung der Führung
[00:09:41] Vorbildfunktion: Nüchtern bleiben, Überblick behalten
[00:10:37] Sales & „Korken auf“: Spaß vs. Führungsverantwortung
[00:11:24] Eingreifen auf Feiern: Taxi rufen, Party beenden, Klarheit schaffen
[00:11:50–14:59] Psychologie: Spektrum von Genuss bis Abhängigkeit; schleichende Entwicklung; „Erhaltungssysteme“ vermeiden
[00:15:49] Branchenrealität: Produzierendes Gewerbe - klare Ansagen und ggf. disziplinarische Schritte
[00:18:38] Einzelfallprüfung & Führungsurteil; Gastronomie als Sonderfall

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Hilfe bei Suchtproblemen

Die bundesweite Sucht & Drogen Hotline ist unter der Telefonnummer 01806 313031 zu erreichen (0,20 € pro Anruf aus dem Fest- und Mobilfunknetz).

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Themen dieser Episode

Alkohol am Arbeitsplatz, Verdachtsfälle Alkoholproblem, schwierige Mitarbeitergespräche, Fürsorgepflicht, Disziplinarmaßnahmen, Suchtprävention im Unternehmen, Firmenfeier Leitlinien, Führung in Krisensituationen, psychologische Aspekte von Sucht, klare Grenzen setzen, EAP/Beratungsstellen

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3 months ago

20 minutes 50 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#9 Wenn Deadlines reißen und zu spät geliefert wird - Was kannst du tun?

Ein Teammitglied liefert wiederholt zu spät - woran liegt’s und was kannst du als Führungskraft konkret tun? Denise und Thomas gehen die häufigsten Ursachen systematisch durch (externe Faktoren vs. Kompetenz-/Verhaltenslücken), zeigen, wie du über Delegation, klare Check-ins und Priorisierung (Eisenhower-Matrix) zuverlässig ins Liefern kommst, und wo Prozesse, WIP-Limits und proaktive Kommunikation den Unterschied machen. Außerdem: „Nicht können“ vs. „nicht wollen“, Job-Switching als Option - und wann die Ultima Ratio bleibt.

Hauptthemen-Preview

Ursachenanalyse: Externe Abhängigkeiten vs. individuelle Kompetenzthemen
Delegation neu denken: engmaschige Check-ins, klare Zwischenziele, Commitment-Punkte
Proaktiv kommunizieren, wenn Termine kippen - Transparenz als Vertrauensbooster
Priorisierung mit der Eisenhower-Matrix und Unterstützung durch Daily Stand-ups
Prozesse, Capacity & WIP-Limits: Voraussetzungen für verlässliche Lieferung schaffen
„Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Entwicklungsplan, Re-Rolling, Job-Switching, Ultima Ratio

Featured Quote

„In den meisten Fällen wird es runterkommen zu einem anderen Delegationsverhalten - mehr Schnittpunkte, Kompetenzen aufbauen und Commitment enger ziehen.“ [ab 00:42]

Weitere Zitate

„Sag proaktiv Bescheid, wenn du eine Deadline nicht hältst - das wird gesehen und geschätzt.“ [ab 04:40]
„Macht Sinn und Zweck von Terminen klar - denk an den Purpose!“ [ab 07:05]
„Arbeitspakete lassen sich super über die Eisenhower-Matrix priorisieren.“ [ab 09:52]
„Personalentwicklung ist Führungsaufgabe - und nicht vollständig outsourcbar.“ [ab 11:27]
„Limit Work in Progress - nur so kann Arbeit wirklich abgearbeitet werden.“ [ab 13:45]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:03] Einstieg & Frage: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter immer wieder zu spät abliefert?“
[00:42] Ursachenanalyse & Delegation: externe Faktoren vs. individuelles Können; engmaschige Check-ins, Zwischenziele, Entwicklung statt Dauer-Kontrolle
[04:40] Proaktive Kommunikation bei Terminverzug; Prioritäten & Scope prüfen; Ketteneffekte verstehen
[07:05] Sinn & Zweck (Purpose) von Abgaben/Prozessen sichtbar machen; strategische Ziele herunterbrechen
[09:52] Priorisierung in der Praxis: Eisenhower-Matrix; Daily Stand-ups als Fokus-Booster
[11:27] Personalentwicklung ist Führungsaufgabe: Training + Anwendung im Alltag, begleitendes Coaching durch Führungskräfte
[13:45] Prozesse, Capacity, Backlog & WIP-Limits - Rahmen für verlässliche Lieferung schaffen
[15:36] „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Diagnostik, Entwicklungsplan, Rollen-Fit prüfen
[17:46] Optionen vor der Ultima Ratio: Seitwärtsbewegung/Job-Switching

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Führung, Deadlines, zu spät abliefern, Delegation, Check-ins, Priorisierung, Eisenhower-Matrix, Daily Stand-up, Prozesse, Purpose, Proaktive Kommunikation, Capacity, Backlog, WIP-Limit, Personalentwicklung, Motivation vs. Fähigkeit, Job-Switching

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3 months ago

19 minutes 35 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#8 Hoher Krankenstand - Wie kann ich das als Führungskraft ansprechen?

Eine neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung, häufige Fehlzeiten, Unruhe im Team - wie sprichst du als Führungskraft hohen Krankenstand sensibel und zugleich wirksam an? Denise und Thomas nehmen dich mit durch ein heikles Spannungsfeld zwischen Empathie, Arbeitsrecht und unternehmerischer Verantwortung. Du bekommst konkrete Ansätze für Gesprächsführung, Team-Kommunikation und Rollen-/Aufgaben-Design - bis hin zu fairen Entscheidungen, wenn es trotz aller Maßnahmen nicht passt.

Hauptthemen-Preview

Sensibles Vorgehen bei chronischer Erkrankung im Team: Offenheit ja, Diagnosen erfragen nein. Planbarkeit ist entscheidend.
Spannungsfeld: Menschlichkeit & Ethik vs. Leistungsfähigkeit & Wirtschaftlichkeit.
Team-Dynamik & Fairness: Wie du Unmut vorbeugst und nicht weiter anheizt.
Konkrete Hebel: Arbeitszeit reduzieren, Aufgaben verschieben, Schicht-/Vertretungslogik anpassen.
Kommunikationsprinzipien: Diskretion, Druck rausnehmen, „wir gegen das Problem“.
Wenn es trotz allem nicht passt: saubere, faire Trennungen im Sinne aller Beteiligten.

Featured Quote

„Was in jedem Fall komplett falsch ist, ist der Person zu sagen: Stell dich nicht so an, komm in die Arbeit.Nimm den Druck aus der Situation, um überhaupt Lösungen zu ermöglichen.“

Weitere Zitate

[00:07:53] „Du darfst rechtlich keine Diagnose erfragen - trotzdem brauchst du Planbarkeit in der Führung.“
[00:13:17] „Von kleinen Stellschrauben bis zur harten Entscheidung - wichtig ist, dass du es thematisierst.“
[00:15:07] „Nicht ich gegen meinen Mitarbeiter, sondern wir beide gegen das Problem.“
[00:16:06] „Du und wir - gemeinsam gegen die Herausforderung, hin zu einer tragfähigen Lösung.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:03] Einstieg & Hörerfrage: Hoher Krankenstand, neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung - was tun?
[00:54] Thomas: Ethik vs. Wirtschaftlichkeit, Team-Gerechtigkeit, Gespräch suchen statt ignorieren. Erste Hebel (Zeit reduzieren, Aufgaben shiften).
[07:53] Denise: Rechtlicher Rahmen (keine Diagnose abfragen), aber Bedarf an Planbarkeit; Besonderheiten in kleinen Teams.
[13:17] Konsens: Erst Gespräche & Stellschrauben, sonst - wenn nichts greift - klare Entscheidung. Don’ts: Bloßstellen, Beschämung, öffentlicher Druck.
[15:07] Haltung & Kommunikation: Diskretion und „wir gegen das Problem“. Alternative Gesprächsführung, wenn Gründer:in zu involviert ist.
[16:06] Praxisbeispiele aus Leadership-Alltag: Arbeitszeitreduktion, Rollenwechsel, Tür zur Trennung achtsam öffnen.

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hoher Krankenstand, Fehlzeiten, chronische Krankheit, Mitarbeitergespräch, Diskretion, Planbarkeit, Teamdynamik, Arbeitszeitreduzierung, Aufgabenanpassung, kleine Unternehmen, Leadership, faire Trennung, Unternehmenskultur

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3 months ago

21 minutes 28 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#7 Wie setze ich als Führungskraft Grenzen, ohne zu demotivieren?

„Grenzen demotivieren doch!“ - Wirklich? Wir zeigen, wie du als Führungskraft Grenzen so setzt, dass sie Klarheit, Autonomie und Motivation ermöglichen. Du lernst das Entscheidungsspektrum von Top-down bis Bottom-up kennen und erfährst, warum SOPs/Policies nicht nur Ordnung schaffen, sondern auch entlasten - für dich und dein Team.

Hauptthemen-Preview

Grenzen als Klarheitsgeber statt Demotivator

Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitungen
Entscheidungsspektrum (Top-down ↔ Bottom-up) & Team-Buy-in
Befugnisrahmen, SOPs & Policies: Graubereiche minimieren, Autonomie stärken
Motivation: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit (Self-Determination Theory)
Eskalationslogik: von „weich“ bis „harte Kante“, wenn Schutz von Team/Organisation nötig ist

Featured Quote

„Grenzen oder Rahmen schaffen Klarheit - Klarheit schafft Autonomie. Und Autonomie ist psychologisch einer der wichtigsten Treiber für Motivation.“ [ca. 20:21]

Weitere Zitate

[00:36] „Grenzen sind wie ein Stoppschild - sie nehmen erst mal Geschwindigkeit raus. Entscheidend ist, wie du sie setzt und erklärst.“

[07:54] „Nicht alles muss ausdiskutiert werden - und nicht alles kannst du allein entscheiden. Es ist ein Spektrum.“
[13:13] „Grenzen setzen ist ein Spektrum: formal vs. menschlich-sozial - und je nach Schwere ändert sich die Intensität.“
[15:25] „Bei harten Verstößen (z. B. Champagner auf Firmenkarte) ist Motivation zweitrangig - da geht’s um Schutz des Teams und der Firma.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Intro & Frage: „Demotivieren Grenzen?“ - Kontext & Ziel der Folge.
[00:36] Warum Grenzen oft irritieren - und wie du den Frame fürs Gespräch setzt.
[03:00] Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitung: Vereinbarung - Gründe - Sicherung (Future Fit).
[07:54] Entscheidungsspektrum Top-down ↔ Bottom-up & wann Buy-in nötig ist.
[09:17] Befugnisse & Rahmen definieren (Budget-Beispiel, „Tanzbereich“, Grauzonen minimieren).
[13:13] Eskalationslogik: formale vs. soziale Grenzen; situatives Vorgehen.
[15:25] No-Go-Cases (Firmenkreditkarte, Präsidenten-Suite) & Rolle von Richtlinien.
[16:01] SOP erklärt (Standard Operating Procedure) - wozu und für wen?

[19:03] Ordnung & Implementierung: Entlastung für Führung, weniger Rückfragen.
[20:21] Klarheit → Autonomie → Motivation (psychologischer Zusammenhang).
[21:10] Self-Determination Theory: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit.

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Ressourcen

Self-Determination Theory von Ryan & Deci (2000) PDF-Paper
Standard Operating Procedure (Wikipedia)

Weiterführendes

Nutze Delegation Boards für Entscheidungskompetenzen.
Formuliere Befugnisrahmen schriftlich (Budget-Limits, Freigabewege, Verantwortungen).
Baue eine SOP-Bibliothek mit Suchfunktion auf.
Nutze im Gespräch nach Grenzverstoß: Beobachtung → Wirkung/Grund → Vereinbarung → Follow-up.
Eskalation situativ anpassen (Schwere, Wiederholung, formale vs. soziale Regel).

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Grenzen setzen, Führung & Motivation, Klarheit im Team, Autonomie, Befugnisrahmen, SOP, Policies, Entscheidungsfindung, Buy-in, Feedbackgespräch, Reisekostenrichtlinie, Self-Determination Theory, Eskalationsstufen

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3 months ago

22 minutes 37 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#6 Wie kann ich mich als zukünftige Führungskraft ins Spiel bringen?

Wie wirst du in deiner aktuellen Organisation zur Führungskraft - ohne Ellbogen, aber mit Wirkung? Denise und Thomas teilen konkrete Schritte: realistische Chancen prüfen, den Wunsch transparent machen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit schaffen und „Leadership auf Probe“ vereinbaren. Plus: Warum Politik im Unternehmen dazugehört und wie du dich schon heute als Vorbild zeigst.

Hauptthemen-Preview

Realistisch prüfen: Gibt es überhaupt Führungsrollen & Bewegung in der Organisation?
Den Mund aufmachen: Ambitionen klar adressieren - elegant statt pushy.
Verantwortung zeigen: Ergebnisse liefern, Zuverlässigkeit, Vorbild sein.
Führung „auf Probe“: Projektleitung, Azubis/Werkstudierende, klare Deals.
Sichtbarkeit & Unternehmenspolitik bewusst navigieren.

Featured Quote

„Zeige, dass die Verantwortung und die Aufgabe bei dir in den richtigen Händen ist.“ — Thomas [15:05]

Weitere Zitate

„Rede darüber, bring dich ins Spiel - aber auf eine menschliche Art und Weise.“ — Thomas [00:28]
„Ich kann keine Gedanken lesen… Sag mir, was du willst.“ — Denise [03:08]
„Show up as your future self.“ — Denise [08:43]
„Sei nicht bossy.“ — Thomas [09:15]
„Die Verantwortung hört nicht Punkt 17 Uhr auf.“ — Denise [13:40]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:02] Intro & Rahmen: „echte Fragen aus dem Führungsalltag“ (spontan, ohne Drehbuch).
[00:17] Leitfrage der Folge: Wie werde ich in dieser Organisation Führungskraft?
[00:28] Realitätscheck & erster Rat: Struktur/Offene Positionen prüfen; Ambitionen ansprechen; Leistung = Ergebnisse + Verantwortung.
[03:08] Strategisch denken: Unternehmensdynamik (Wachstum/Fluktuation) & aktive Positionierung im Entwicklungsgespräch.
[06:15] Führung testen: „Leadership light“ über Projekte/Azubis - aber sauber vereinbaren, um Rückstufungschaos zu vermeiden.
[08:43] Vorbildmodus: Auftreten wie eine künftige Führungskraft - hilfsbereit, verantwortungsvoll, nicht anmaßend.
[09:15] Erwartungsmanagement: Zuverlässigkeit, Bodenständigkeit, liefern - ohne Ellbogenmentalität.
[10:17] Sichtbar werden: Erfolge kommunizieren; verstehen, dass (gesunde) Politik immer eine Rolle spielt.
[12:24] Über den Tellerrand: Verbesserungen initiieren, Stakeholder positiv überraschen, Mehrwert stiften.
[13:40] Verantwortung vs. Stunden: Ergebnis zählt - fair dokumentieren, Ausgleich schaffen.
[15:05] Schlussgedanke: Verantwortung in guten Händen zeigen - so entsteht Vertrauen in deine Führung.
[15:22–15:26] Wrap-up & Outro.

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Weiterführendes

Thematisiert gerne im nächsten Entwicklungsgespräch: temporäre Projektleitung/„Leadership auf Probe“, Mentoring, Feedback zu Führungs-Competencies.

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Themen dieser Episode

Führungskraft werden, interne Bewerbung, Positionierung im Unternehmen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit erhöhen, Projektleitung ausprobieren, Vorbild sein, Unternehmenspolitik, Beförderung, Leadership-Entwicklung, Stakeholder-Management, Karrierepfad

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3 months ago

15 minutes 59 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#5 Wie führe ich als People Pleaser?

Community-Frage trifft Praxis: „Wie führe ich als People Pleaser?“ Denise und Thomas zeigen, warum es einen Unterschied gibt zwischen allen alles recht machen und einfach ein guter Mensch sein. Du bekommst konkrete Leitplanken für empathische, klare Führung: konstruktiv kritisieren, Grenzen setzen, psychologische Sicherheit schaffen – ohne dich zu verstellen.

Hauptthemen-Preview

People Pleaser vs. „good human being“ – wichtige Abgrenzung
Kritik als Entwicklungschance statt als Strafe – Feedback richtig rahmen
Psychologische Sicherheit: sicher fallen, gemeinsam aufstehen
Strenge & Herzlichkeit: Denises Story aus dem Klassenzimmer (Parallelen zur Führung)
„Führung macht einsam?“ – Thomas’ Gegenentwurf zu harter Autorität
Rolle der Führungskraft: Team schützen, Grenzen halten, empathisch bleiben

Featured Quote

„Sei einfach ein guter Mensch. Darauf kommt es an.“ [ca. 00:02:08]

Weitere Zitate

„Kritik kann auch heißen: gemeinsam schauen, wo jemand noch besser werden kann.“ [ca. 00:06:15]
„Noten sind nicht dazu da zu bestrafen, sondern einen Spiegel vorzuhalten.“ [ca. 00:08:19]
„Psychological Safety: Du darfst umfallen – ich helfe dir aufzustehen.“ [ca. 00:14:07]
„‚Führung macht einsam‘ – das bin ich nicht, das ist nicht mein Wertekompass.“ [ca. 00:16:28]
„In der Führungsrolle gehört es dazu, auch mal den Rest des Teams zu pleasen.“ [ca. 00:18:36]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:00] Intro & Community-Frage: „Wie führe ich als People Pleaser?“
[00:00:19] Abgrenzung: People Pleaser vs. „good human being“
[00:02:08] Ehrlich, direkt, wertschätzend: Warum „nett“ ≠ „alles durchgehen lassen“
[00:04:23] Unangenehmes ansprechen: Verantwortung der Führungskraft
[00:06:15] Feedback-Spektrum: Von Entwicklungsgespräch bis klare Grenze
[00:08:19] „Noten als Spiegel“ – Feedback richtig rahmen statt bestrafen
[00:09:52] Denises Lehramts-Erfahrung: konsequent & zugewandt führen
[00:12:10] Klarheit + Nähe sind vereinbar: Grenzen trennen Verhalten von Person
[00:14:06] Psychologische Sicherheit im Team schaffen
[00:16:28] Thomas’ Anekdote: „Führung macht einsam?“ – Gegenbeispiel zur Härte
[00:18:36] Schluss: Rolle bewusst ausfüllen, Team im Blick behalten

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Weiterführendes

Leitfragen für dein nächstes Feedback-Gespräch:
Mini-Selbstcheck People Pleaser vs. Good Human: „Vermeide ich Kritik, um gemocht zu werden? Oder gebe ich Feedback so, dass die Beziehung bestehen bleibt?“ (Ableitung aus der Episode.)

Kontakt

Hast du eine Führungsfrage? Schreib uns an frage@leadership-sprechstunde.de.

Themen dieser Episode

People Pleaser, empathische Führung, konstruktives Feedback, psychologische Sicherheit, Grenzen setzen, Fehlerkultur, Klarheit und Wertschätzung, Führungsrolle

Musik

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4 months ago

19 minutes 36 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#4 Wie meistere ich die Sandwichposition zwischen Management und Team?

Wie navigierst du den ständigen Spagat zwischen Management-Anforderungen (Ziele, KPIs, Umsatz) und den Bedürfnissen deines Teams (Motivation, Entwicklung, Bindung)? Denise und Thomas zeigen, warum diese Balance nie “fertig” ist, was die Übersetzerrolle des Mittelmanagements ausmacht und wieso schnelle “Low-Hanging-Fruits” manchmal helfen – langfristige Leadership-Hebel aber unverzichtbar sind.

Hauptthemen-Preview

Management vs. Leadership: Klarheit vs. Langfristeffekt – und warum beides sich gegenseitig bedingt.
Die “Zwei-Sprachen-Strategie”: Oben wird geführt, unten wird Sinn gestiftet und übersetzt.
Pufferfunktion im Mittelmanagement: Druck abfedern, Ergebnisse liefern, Menschen mitnehmen.
Quick Wins vs. langfristige Entwicklung: Wann “Low-Hanging-Fruits” helfen – und wann Geduld gefragt ist.
Individuelle Führung statt One-Size-Fits-All: Menschen ≠ Maschinen.

Featured Quote

“Von oben wird geführt und nach unten wird das Ganze dann übersetzt in Motivation, in Engagement, in emotionale Bindung …” [03:46]

Weitere Zitate

“[Wie] gehe ich mit dem Spagat und dem Druck … dem Management gerecht zu werden und … meinen Mitarbeitenden …?” [00:28]
“Das ist halt so ein Balanceakt, der einen verfolgt als Führungskraft.” [00:28]
“Und die ist ongoing und ist nicht einfach …” [01:46]
“Zwei unterschiedliche Sprachen … das ist auch in Ordnung.” [03:46]
“Du arbeitest mit Menschen und nicht mit Maschinen.” [06:10]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:03] – Intro & Thema der Folge: die Sandwich-Position zwischen Management und Team.
[00:28] – Hörerfrage: Spagat & Druck zwischen Management-Zielen und Team-Bedürfnissen.
[00:28] – Management vs. Leadership: Aufgaben, KPIs vs. Menschen, Feedback, Entwicklung; warum beides zählen muss.
[01:46] – Denise: Ursachen bei Leistung & Kompetenzentwicklung; Quick Wins vs. langfristige Leadership-Hebel.
[03:46] – Thomas: Die “Zwei-Sprachen-Strategie” und die Übersetzerrolle ins Team (Sinn, Motivation, Bindung).
[06:10] – Denise: Kein One-Size-Fits-All – im Einzelfall hinschauen; Menschen brauchen unterschiedliche Führung. Abschluss & Call-to-Action.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de

Tipps aus der Folge zum Mitnehmen

Prüfe kurzfristige Prozesshebel (“Low-Hanging-Fruits”) – und plane parallel gezielte Entwicklungsmaßnahmen.
Übersetze Top-Management-Vorgaben in Sinn & Nutzen für dein Team (Warum? Wozu? Was ändert sich?).
Schau fallweise hin: Menschen sind unterschiedlich, Führung auch.

Themen dieser Episode

Sandwichposition, Mittelmanagement, Führungskraft, Management vs. Leadership, Druck von oben, Teamführung, Übersetzerrolle, Motivation, Mitarbeiterbindung

Musik

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4 months ago

7 minutes 12 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#3 Was sind die größten Anfängerfehler als neue Führungskraft?

Neue Führungskraft, neues Team - und jetzt bloß nichts überstürzen. Denise und Thomas sprechen über die größten Stolperfallen zum Start: zu schnell zu viel verändern, ohne Menschen und Kontext zu kennen. Ihr Fahrplan: erst beobachten, Beziehungen aufbauen, Erwartungen klären und nur sehr behutsam an Meetings/Reporting drehen. One-on-Ones kannst du früh einführen - große Prozessumbrüche später. Entscheidend: Klarheit darüber, welche Führungskraft du sein willst, und woran dein Erfolg gemessen wird.

Hauptthemen-Preview:

Gefahren des „Alles-anders-ab-morgen“-Starts: Team nicht überrennen, erst verstehen.
Beobachten statt beschließen: erste 10 Tage (bis ~erste Wochen) zuhören, Lage erfassen.
Kleine Stellschrauben ok (Meetings/Reporting), aber keine Struktur-/Produktentscheidungen.
Beziehungen & Vertrauen: Hände schütteln, Kaffee, Präsenz - erst kennen, dann ändern.
One-on-Ones früh starten; große Prozessänderungen erst mit Verständnis & Buy-in.
Erwartungsmanagement: „Woran wird mein Erfolg gemessen?“ Kontext bestimmt Geschwindigkeit.
Selbstklärung: Rolle/Kompetenz transparent machen („Welche Führungskraft bin ich?“).

Featured Quote:

„Im ersten Monat wird überhaupt gar nichts entschieden.“ [00:02:22]

Weitere Zitate:

[00:02:44] „…die ersten X Tage … wirklich nur beobachten.“
[00:03:27] „Man muss mit allen mal Hände schütteln … gemeinsam einen Kaffee getrunken oder einen Apfel gegessen haben.“
[00:03:52] „…One-on-Ones … kannst du auch in Woche 1 schon einführen…“
[00:05:00] „…woran wird denn mein Erfolg gemessen…“
[00:05:26] „…keine Klarheit zu kommunizieren, was für eine Führungskraft ich sein möchte.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:00] Intro & Thema: „Führungsfehler, die man am Anfang besser nicht macht.“
[00:00:26] Frage: Was sind die größten Fehler einer neuen Führungskraft?
[00:00:42] Fehler #1: Mit Masterplan reinkommen und „ab morgen alles anders“.
[00:01:07] Warum das Team das (noch) nicht mittragen kann; erst kennenlernen.
[00:02:05] Grundsatz: Im ersten Monat nichts entscheiden/verändern.
[00:02:44] Empfehlung: ca. 10 Tage nur beobachten; kleine Meeting-/Reporting-Anpassungen ok.
[00:03:27] Beziehungen & Vertrauensbasis schaffen (Hände schütteln, Kaffee, Präsenz).
[00:03:52] One-on-Ones als Führungsinstrument ab Woche 1, große Prozessänderungen später.
[00:04:09] Erwartungsmanagement: Kontext & KPI-Logik (Vertrieb/Sport vs. Verwaltung).
[00:05:26] Eigene Rolle klären & transparent kommunizieren (fachlich, technisch, organisatorisch).
[00:06:15] Offenheit & Vorhersehbarkeit als Basis für Vertrauen.
[00:06:32] Outro

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach & ausgebildeter systemischer Coach, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; seit 15+ Jahren in Führung & Organisationsentwicklung.

Kontakt

Hast du eine Leadership-Frage an uns?

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, nutze bitte die folgenden Wege:

Denise

Thomas

Weiterführendes:

Mini-Fahrplan für neue Führungskräfte (aus der Episode): 10 Tage beobachten → Beziehungen bauen → Erwartungen & KPI klären → One-on-Ones starten → erst dann größere Prozessänderungen angehen.

Musik

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4 months ago

6 minutes 44 seconds

Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

#2 Was, wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt?

Dein Team trägt eine Entscheidung nicht mit? Denise und Thomas zeigen, warum Widerstand normal und hilfreich ist - und wie du ihn als Signal für Dialog nutzt. Du hörst, wie transparente Begründungen, das Teilen von Optionen & Abwägungen, echte Zuhörbereitschaft und ggf. Kompromisse zu tragfähigem Commitment führen. Mit greifbaren Beispielen: Koalitions-/Tarifverhandlungen, Gehalts- und Bonuspausen sowie das „Zug-Durchsage“-Bild.

Hauptthemen-Preview:

Widerstand ist Information: Gründe, Perspektiven, Reifegrad des Prozesses - eine Einladung zu mehr Gespräch.
Entscheidungen erklären: Hintergrund, Kriterien, geprüfte Optionen - und ruhig sagen, dass die Lösung „nicht ideal“ ist.
Dialog statt Dekret: Fragen zulassen, gelassen bleiben, neue Hinweise aus dem Team offen aufnehmen.
Kompromiss & Akzeptanz: Tragfähigkeit schlägt Schein-Compliance.
Praxisbilder: Politik/Tarif, Budget-/Bonusstop, Zug-Durchsage - warum gute Erklärungen Mittragen ermöglichen.

Featured Quote:

„Widerstand ist im Endeffekt eine Einladung … dass da noch mehr Gesprächsbedarf besteht.“ [00:01:31]

Weitere Zitate:

[00:03:14] „Kompromiss bedeutet ja irgendwo, wenn wenigstens alle unzufrieden sind.“
[00:04:23] „Wenn du das vernünftig erklärst … dann tragen die das in der Regel mit.“
[00:05:17] „Wenn er die Situation gut erklärt, dann sind die Menschen in der Lage, das zu ertragen.“
[00:05:57] „Es muss keine BWL-Vorlesung werden, aber sie müssen verstehen …“
[00:07:54] „…bei der nicht ganz so schlechten, aber trotzdem nicht geilen Option hängen geblieben.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

[00:00:00] Intro & Thema: „Wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt“.
[00:00:27] Einordnung: Widerstand im Change ist normal - und okay.
[00:00:55] Was Widerstand verrät: Was fehlt? Was wurde nicht gehört? Reifegrad.
[00:01:31] Kerngedanke: Widerstand = Einladung, mehr zu reden.
[00:01:54] Analogien: Koalitions-/Sondierungsgespräche - es braucht Erklären & Aushandeln.
[00:02:47] Tarifverhandlungen: starke Positionen, viel Kommunikation, tragfähige Lösung.
[00:03:14] Kompromiss statt Top-Down - sonst droht innere Kündigung/Abwanderung.
[00:04:03] Praxisfall: Gehalts-/Bonusstopp begründen und Alternativen/Wege aufzeigen.
[00:05:17] Zug-Durchsage-Metapher: Gute Erklärung macht Unangenehmes tragbar.
[00:05:57] Transparenz ohne BWL-Vorlesung - nachvollziehbar machen, warum.
[00:07:27] Optionen offenlegen: „nicht ideal, aber begründet“ - Wind aus den Segeln nehmen.
[00:08:30] Offener Dialog: Fragen zulassen, ruhig bleiben, echtes Zuhören.
[00:09:06] Neue Infos aus dem Team aufnehmen oder begründet entkräften.
[00:09:37] Outro

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach & ausgebildeter systemischer Coach, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; seit 15+ Jahren in Führung & Organisationsentwicklung.

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Hast du eine Leadership-Frage an uns?

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Denise

Thomas

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4 months ago

9 minutes 54 seconds