預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。

企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。

節目中也首次完整揭露企業講師聯誼會在 2025–2026 年的轉型方向，包含從過往偏重 To B 的企業講師，逐步擴展到 Professional Trainers Alliance，嘗試連結更多 To C 講師與專業工作者；也談到為什麼在 AI 工具、行銷能力與講師職能三大主軸下，社群反而比課程本身更關鍵。

當沒有 KPI、沒有頭銜紅利時，會長真正能留下什麼？為什麼 Rocky 不照著 SOP 跑完任期，而是選擇花大量時間鞏固核心幹部、與歷任會長對話？這一集 Rocky 以自身 HRBP 與 Facilitator 的經驗，分享他如何把「影響而非指令」的管理思維，帶進這個完全無給職、卻高度仰賴人際信任的組織中，推薦給人資、講師、顧問等各領域工作者收聽。

(00:01) 企業講師聯誼會如何運作？會長職責為何？
(05:21) 企業講師聯誼會的組織架構與2026主軸規劃
(08:44) 非營利社團無薪酬、無明確激勵因子，如何凝聚團隊？
(11:34) 企業講師聯誼會的組織目的與未來展望？
(14:03) 以「組織凝聚力」為核心，如何兼顧會員對於學習、商務、人脈的需求？
(18:47) Rocky 的領導風格：藉由引導建立共識，非權威式管理
(22:42) 企業講師聯誼的組織永續與未來展望？

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本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。

「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky  踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責 Global HRS、晉升、績效、外派等關鍵任務，運用資訊背景與數據思維，打造主管 Dashboard、分析人才決策，逐步在 HRBP 角色中站穩腳步。

前往新加坡 Titansoft 總部成為組織發展引導師（Facilitator），Rocky 形容那兩年是「快樂又痛苦」的高密度成長期。在高度國際化、多文化的環境中，用英文引導來自十多個國家的員工進行深度對話，一年舉辦超過六十場工作坊。在批判思考成熟、學習動機極高的文化中，從 80 分引導到 100 分的難度，遠超過以往經驗，卻也帶來前所未有的成就感。

「人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高。」Rocky 也真實揭露 HR 工作的灰色地帶：政治判斷、信任建立、看破不說破的生存智慧，這些工作無法量化、難以被看見，卻又攸關組織穩定。非常推薦給正在 HR 職涯中感到迷惘、思考轉型、或渴望更深度理解組織與人的聽眾收聽。

(00:33) Rocky 分享學經歷背景：理工背景，卻對「人」及「教育」產生濃厚興趣
(05:06) 放棄工程師的高薪職涯：選擇有興趣的工作，而非僅考量薪資或社會期待
(06:23) 培訓角色的現實：不同企業有極大差異，資源與定位決定發展空間
(10:00) HR 多元職能歷練：擴展成為 Staffing、BP 以及 OD
(12:29) 前往新加坡擔任 OD 的經驗與文化衝擊
(15:39) 成為 HR 後的工作挑戰：HR的專業不僅在制度設計，量變導致質變容易過勞
(25:35) Rocky 未來三年的職涯規劃：協助講師突破年齡刻板印象、發展與生存

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本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？

節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。

我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。

此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留給聽眾的一個重要思考題：「非金額類指標的達成率，應該如何轉換成績效分數？」

非常推薦給 HR、主管、團隊領導者，或正在煩惱明年 KPI 的你。本集會讓你重新理解目標設定，不再被「憑感覺的 KPI」綁架，而是以策略、數據、資源共同打造真正有價值的目標。

(00:01) 目標設定順序：公司 → 部門 → 個人，沒有公司目標就長不出部門目標
(03:52) KPI、OKR、OGSM 本質一致：所有工具都必須承接公司目標
(04:53) 人資目標不是湊指標！必須扣回公司策略與發展階段
(07:49) 擴張期 vs IPO 期：不同階段該聚焦的 HR 指標完全不同
(09:34) KPI 數量要公平一致，避免「業務 18 個 vs 財務 3 個」的不公現象
(12:36) 部門目標向下分配：如何把目標拆給 team member
(14:00) 報到率程度設定的三大依據：產業數據、歷史數據、資源投入
(17:58) 挑戰性 vs 躺平目標：今年投入不同，目標數字就該調整
(21:27) 有多少資源做多少事：人力與預算會直接影響目標難度
(23:22) 所有職務都能被量化！端看管理者是否願意管理
(25:27) 報到率目標 90%，實際達成 88%，那績效分數幾分?

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本集特別邀請到重量級來賓，在台灣彩妝產業中極具代表性的彩妝師- Vanessa O！她是許多人學習化妝時的啟蒙人物，曾打造台灣第一家、旗下超過三十位彩妝師的知名彩妝經紀公司，出版《手殘女都能征服的妝x髮全圖解》、《手殘女變大美女妝髮全圖解》百大暢銷書級，是許多許多七、八年級生的美妝啟蒙。

在沒有 IG、沒有 TikTok，作品曝光不易的年代，新手彩妝師很難被看見，Vanessa O 分享自己以自身的知名度搭橋，透過免費試妝的制度，讓客人有機會體驗學生作品，同時也給學生更多練息機會，不僅提高了工作媒合的成功率，也成為當時極具創新與指標意義的彩妝產業模式之一。

Vanessa O 坦言在管理三十位技術型人才時所遇到的最大挑戰：「因為美感非常主觀，加上團隊成員多為年輕女孩，對於要求與規範常常有反抗心，因此領導難度高。」但 Vanessa O 反而更嚴格、更全面地建立培訓制度，更要求造型師們建立自己的「風格」。在她的理念中，客人找她，不是為了要複製妝感，而是要找到屬於每位造型師獨特的美學風格。

「彩妝師會被 AI 取代嗎？」 Vanessa O 認為 AI 很難做到「因人而異」的細緻處理，即使現在修圖技術很強，但真實生活中你不可能靠修圖軟體來應付。這一集不只是關於彩妝，也分享了創業、組織領導，以及 Vanessa O 如何應對跨時代轉型，在充滿變動的社群世界中，持續保持熱情與專業的深度對話，推薦給有興趣的聽眾們！

(02:33) 彩妝師產業變革：Vanessa O 的彩妝經紀公司經營契機
(07:03) 團隊管理、訓練制度的挑戰：除了技術培養，更強調彩妝師的個人風格
(13:55) 彩妝師培訓時間長達兩年？個性好強的人，最終能成為TOP
(18:44) 彩妝師培訓 v.s. 素人彩妝教學的差異？一對一學習重點為何？
(21:13) 一對一實體課搭配線上課程！如何找到個人優勢，重新愛上自己？
(26:36) 臺灣女生常見的美妝困境：我的膚質該搭配什麼工具，打造完美底妝、不脫妝？
(32:35) Vanessa O 規劃線上課程的契機：傳承20幾年的彩妝專業技巧

Vanessa O 的 Instagram：https://www.instagram.com/vanessa_loveoo/

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本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！本集將深度分享 Lulu 如何從 2016 年三個人的小團隊，轉型成願意投入 600 多萬在人才培訓的中小企業，將一間新創公司打造成「人才磁鐵」。

Lulu 認為 HR 不只是糾察隊，而是幫助每一位同仁「拿到績效」的戰友，為了達成這個目標，邦鉑將教育訓練分為兩個方向：「 for now」是進公司時就該具備的基本知識與職能；「 for future」是針對組織未來的發展提前布局。舉例來說，當 AI 技術成為產業趨勢時，邦鉑乾脆砸錢買下全台最大算力設備，讓工程師自己學、自己玩，確保公司的服務有真正的專業底氣。

不同於許多中小企業在擴張期只專注業績， Lulu 將大筆預算砸在「教育訓練」上，2024年投入 530 萬，2025年截至目前更超過 600 萬，平均每人訓練費用高達 23 萬元！這樣的數字對中小企業來說，幾乎是一整年所有的教育訓練預算。邦鉑也導入了 Action Plan 制度，把課程落實成具體行動，讓學習不只是短暫的熱血，而是變成實實在在的組織能力。

對許多中小企業來說，「沒錢」、「沒人」、「沒時間」常常是教育訓練的三大藉口，為此 Lulu 積極建立「共學夥伴」制度，與其他企業主共同策劃課程、共同分攤資源與成本，也共同提升人才能力。無論你是人資、主管，或是正在為人才煩惱的企業主，都能從本集 Lulu 的分享中，找到一條可行的路。

(00:01) 從3人擴展到23人：邦鉑的組織發展歷程與人力規模演變
(01:38) 人均培訓費高達23萬！邦鉑人員培訓投資規模與分配結構
(03:13) HR才是人力資本ROI的主責部門？核心任務是幫助同仁拿到績效
(05:08) 邦鉑的教育訓練區分：for now /  for future
(06:21) 留的住人但留不住心？邦鉑的培訓制度設計與激勵措施
(08:19) 行動學習設計：Action Plan 與ORID回饋機制
(10:21) 如何確認培訓需求？邦鉑職能建構歷程、連結培訓與績效
(16:25) HR的角色多元性：同時服務員工、老闆及員工家屬

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本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！組織規模只有23人，卻願意投入大量資源在員工教育訓練上，平均每人每年培訓費用高達23萬元。Lulu 沒有管理系統的背景、沒有名校履歷，卻帶領公司一步步從以技術為主的專業服務，轉向更具制度化、透明化與授權文化的運作模式。

Lulu 強調面對人才短缺，企業不能只埋怨外部市場，而是要勇於投資、栽培有意願的人，同時也點出企業主在組織變革時，一定會遇到的阻力來源：「員工對派訓的疑慮、擔心培訓人才流失的風險、管理層想授權卻又不敢放手的矛盾，以及技術與管理之間的溝通落差。」

本集 Lulu 也分享了她如何從單一部門切入變革，先從專案部著手，逐步建立專案所有權與時程管理文化，讓助理不再是附屬品，而是專案 Owner ；重構財務與 ERP 系統、成立專案團隊、溝通團隊需求、協調各單位主管，最終讓數據與獎金機制可以被正確計算；接著進入人資與行政的調整，最後再回到工程部，藉由前面成功案例建立信任，降低變革阻力。

身為執行長，Lulu 不斷提醒要避免成為干擾團隊的那個人，必須高度授權，但同時保有必要的控制，才能讓團隊能夠自主運作、不致脫軌。大力推薦給正在思考組織成長、制度化或人才培育策略的 HR 夥伴、中高階主管與企業主收聽，了解邦鉑科技如何以系統與文化並行的方式，從「找不到人」走到「自己培養人」、從「暫時存活」走向「永續運營」。

(00:42) Lulu 分享個人職涯：從親子、成人教育，成為資訊服務業的執行長
(04:54) 組織職稱與架構的調整：經過三次修訂，區分職責、提升管理效率
(07:49) 主動解決留才問題！規模僅 23 人，主動投入培訓資源
(09:12) 邦鉑的變革步驟與轉型策略：一次聚焦一個部門，高度授權不做微觀管理
(16:47) 設計時以人為本，執行時以規範落實：如何推動組織變革與內部溝通
(23:22) 管理者面臨的挑戰！組織變革重重關卡，正視不同聲音、抗性與懷疑

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規劃職涯時，你一定也問過自己：「我適合什麼工作？我要不要創業？我該繼續待在公司還是跳槽？」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，結合多年命理輔導經驗，明指出各種職涯問題，其實可以從命盤中看出端倪，進一步帶領我們探索命盤與職場的連結。

如何找到契合天賦又符合價值觀的職涯方向？大師兄明確指出，命盤中的「命宮」代表個性與天賦，決定了我們在什麼樣的工作環境下最能發揮；而「官祿宮」則顯示我們對工作的態度與處事風格，兩者搭配，才能找到既契合天賦又符合價值觀的職涯方向。

期間大師兄也不斷提醒我們「不要過度迷信」，現代科技提供了更多改變了命運的可塑性，過去命盤中顯示「無子」的人，現代透過醫療技術仍能圓夢；命盤中的兇象，也並非無力回天，而是提醒你在哪些地方可能需要投入更多資源與努力。

紫微斗數不僅是命理分析，更是人生策略規劃，可以把命盤視為一份指南，幫助自己提早做準備，減少人生中的試錯成本。想知道自己真正適合什麼工作？想減少職涯的迷茫與焦慮？想在做決策時更有底氣？大師兄推出線上課程《紫微斗數 算你好命》，把紫微斗數科學，打造專屬於你的職場優勢，指引邁向更清晰的未來。

(00:01) 買開運小物沒有用！不明信的命理師，緩解你的職場選擇焦慮
(02:31) 命盤解析：「命宮」與「官祿宮」，看出自己的工作優勢
(07:36) 命盤解析： 「遷移宮」，了解你的外在形象與影響魅力值
(08:47) 不再鐵口直斷了？命理是「提醒工具」，現代科技可改變命運
(11:27) 命理諮詢案例：看懂命盤，57歲女高管，二度就業再創人生高峰
(16:41) 不要貼上貴人與小人標籤！低谷時請多給自己一點時間迷惘？
(21:30) 命理諮詢案例：宏觀整合與全盤思考，讓醫生朋友重獲生活快樂
(24:32) 《紫微斗數 算你好命》適合誰？如何用在自我探索與職場？

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人生卡關的時候，你是否也曾經想過：「如果能早知道未來，我就能少走一些彎路。」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，帶我們重新定義「不迷信」的命理，並透過紫微斗數探索生命藍圖。

大師兄並不是一開始就身處命理世界，然而人生的轉折往往發生在最低谷的時刻……經歷失業、失戀、摯愛寵物離世，甚至被自己信任的師姐以宗教名義詐騙近十幾萬元，這段經歷讓他身陷憂鬱症，彷彿人生被狠狠打碎。

大師兄重新審視命理的意義，他發現：「命理不是用來販賣恐懼、不是要人花錢買儀式求平安。」人生就像一個RPG遊戲，你的命盤只是告訴你角色的初始屬性，但接下來的技能點要怎麼分配、要走哪條劇情線，全由你自己決定。

破財該怎麼解決？桃花劫該怎麼閃避？迷信的命理，會讓人誤以為命盤說什麼就一定會發生。大師兄推出線上課程《紫微斗數 算你好命》，推廣的不是「迷信的命理」，而是讓人人都能夠看懂自己的命盤。如果你正在尋找人生的明燈，或想要一套系統化的方法認識自己，可以藉由這堂課程，擁有一份專屬的「人生使用說明書」。

(00:55) 大師兄成為「不迷信的命理師」契機：失業、失戀、失去寵物摯愛，甚至被詐騙
(03:33) 命理就像天氣預報？千金難買早知道，預測未來趨勢、提前部署
(05:30) 被宗教詐騙的反思：宗教儀式、開運小物無法解決人生逆境
(10:07) 命盤就像 RPG 遊戲！什麼是「迷信」？什麼才是「不迷信」？
(14:08) 命宮五行的影響：命盤如何變成「人生說明書」？
(19:44) 改變命運只有一個關鍵：先認識你自己！靈魂竟然有「出生前計畫」？
(27:35) 如何知道自己的生命課題？《紫微斗數 算你好命》讓你能更好應對人生關卡

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除了做好工作之外，如何讓員工願意多走一步，展現出對組織與目標的認同感？本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，從他的實務經驗出發，分享企業怎麼樣才能真正「engaged」員工，以及不同 HR 的職能角色，會有哪些差異化的做法。

成年人學習有一個特性：「如果與自己無關，就不會想學。」Jimmy 強調，在做任何訓練計畫之前，都要先確認需求與目的，同時也要兼顧有趣、實用、且與工作息息相關，這樣才能讓訓練不只是學習活動，更能成為影響文化與行為的工具。

Jimmy 也分享了台灣太古可口可樂有一個名為「BRAVO」的員工認可計劃，他們會在員工大會上公開肯定這些代表人物的故事，同時讓其他同仁看到這些行為如何影響到營收、氛圍與組織正向循環。這樣的做法不僅提升員工被看見的成就感，更是一種文化的再強化。

Jimmy 也提醒大家：「不要期待單一措施就能立竿見影，而是需要從各個職能『點線面』串連，才能創造出真正持續的影響。」在這集， Jimmy 彙整了自身的實務建議：從零開始起步，透過 pulse survey、check in 等方式，隨時掌握員工的狀態、建立組織心理安全感，推薦給聽眾夥伴們收聽。

Jimmy 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/jimmychen1993/

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對消費者來說，可口可樂就是單一品牌，但實際上他們在台灣有兩個主體：美商可口可樂，以及太古可口可樂。本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，來和我們分享他的職涯經歷，以及不同產業對 HR 工作的影響。

首先，科技業的薪資結構與研發主導的文化，使得 HR 在組織內的角色，需要更專注於專業人才的吸引與留任；相對地，快消產業節奏快速，必須緊貼市場與消費者行為，HR除了人才管理外，更需要支持組織的靈活應變。

「太古可口可樂究竟算不算外商？」 Jimmy 的答案是肯定的，因為太古集團本身就是國際集團，橫跨航空、地產、運輸等多元事業，在本質上仍屬於外商企業；但在地經營的深入，讓它同時具備了「台灣企業」的氛圍，這也使得組織文化中帶有跨國企業與本土市場的雙重特質，這樣的企業文化融合，也讓 HR 的挑戰變的更加有趣。

從個人經驗延伸到產業觀察，再擴展到商業模式，本集內容就像是一場完整的職涯地圖分享，無論你是正在選擇未來方向的學生，或是已經在職場中摸索多年的工作夥伴，都能夠從 Jimmy 的分享裡，找到共鳴與思考的養分，推薦給聽眾夥伴們收聽。

(00:33) Jimmy 分享學經歷背景：從勞工關係學系到人管所，從零售百貨、科技業到快消產業
(05:53) 實際成為人資後的想像落差：實習期間，很難參與到 HR 決策
(08:24) 各產業對 HR 職能的差異？薪資結構、人才組成、工作節奏大不同
(10:07) 「美商可口可樂」與「太古可口可樂」怎麼合作？商業模式為何？
(14:39) HRBP 與 L&D 各自帶來的成就感與挑戰為何？如何釐清專業界線？
(25:44) 給想成為 HR 夥伴的建議：不要因為「喜歡接觸人」而進入HR，需了解各職能本質

Jimmy 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/jimmychen1993/

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本集節目主持人 Miriam 將分享自己如何走上講師這條路，並以自問自答的形式揭開講師職涯的神秘面紗。目前 Miriam 的工作主要以企業端的企業內訓與顧問案為主，比起「啟發型」講師，Miriam 認為自己的風格更像是實用的「複製型」，把會的東西拆解、 SOP 化再交付給學員，讓學員可以直接帶走並應用。

曾有夥伴詢問，講師的自由職涯與一般上班族有什麼差異？ Miriam 覺得自由是一體兩面，沒課的時候很自由，但有課的時候一點都不自由。講師規劃一堂好的課程不是只有做簡報，而是要設計活動、訂定學習目標、考量成人學習特性，確保學員能真正學會，背後需要大量學習與設計成本。

Miriam 分享自己沒有大公司背景，不是管顧公司會願意合作的「主流講師」，在管顧領域的競爭力相對來說比較低；但憑藉著經營自媒體與口碑累積，許多知名企業上過 Miriam 的課程之後覺得好玩又實用而推薦出去，時間久了便形成一個正向循環，持續有客戶前來詢問。

整體來說，講師高薪水連帶也扛著高壓力，自由但責任重大。最關鍵的是找到自己的定位，並持續投入專業，才能在這條路上走得久。希望這一集能讓夥伴們對講師這份工作有更清楚的理解，也給正在考慮轉型的夥伴們一些參考。

(00:46) Miriam 「副業正職化」的契機？講師的定位與風格探索
(03:12) Miriam 成為講師後的客戶來源？ 主動找上門的客戶佔九成
(06:32) 講師的收入結構？想成為講師的門檻、專業投入與課程設計細節？
(12:46) 講師職涯真的「自由」嗎？現實面與工作生活平衡
(14:52) 轉型講師的條件？ Miriam 給予想成為講師的夥伴一些建議
(18:07) Miriam 未來的講師職涯規劃？深化溝通課程、加強自媒體經營

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本集節目由主持人 Miriam 分享新家裝潢過程中的血淚故事，特別是各種「踩雷」的經歷！以「自問自答」的形式展開，逐一回顧這半年來的裝潢點滴，同時也把這些失敗經驗轉化成養分，希望能幫助正在準備裝潢的聽眾夥伴們少走冤枉路。

首先 Miriam 開門見山指出本次裝潢的最大錯誤：「基於安全牌與家人推薦的考量，太快決定合作對象，沒有多方比較。」她也藉此提醒大家：「不要以為口碑好，就代表適合你，一定要確認需求與溝通方式是否契合，才不會後悔。」

Miriam 也建議，如果預算足夠，直接找設計師會更好。因為設計師能提供圖面，幫助業主從小樣想像大場景，避免出現「看小樣挑選，無法想像大面積鋪設效果」困境。相信很多業主也曾深陷選擇困難，深怕一出錯造成整體不協調，因此 Miriam 和先生一致認為，如果能重來一次，會直接找設計師協助規劃。

裝潢涉及許多不同工班，若其中缺乏溝通與協調，問題就會層出不窮，成為日後每天都會看見、無法忽略的遺憾。 Miriam 後續換了新廠商後，工程變得順利許多，也讓她確信「選對人」的重要性。對於正在準備裝潢，或未來可能要面臨裝潢課題的夥伴來說，本集將是誠懇又實際的裝潢前避雷指南，多一分準備、多一分警覺，或許能少掉許多後悔。

(00:50) Miriam 的裝潢踩雷經驗：缺乏多方比較、廠商溝通不良、報價不明確、施工重大缺失
(06:45) 找裝潢合作廠商就像招募員工：先釐清自己的裝潢需求
(07:52) 找統包還是找設計師？好的設計師，可以幫你構想全貌、留意使用細節
(09:46) Miriam 的裝潢費用大公開！多家廠商比較，才能知道報價是否合理
(11:59) 冷氣規劃的失誤雷區！控制面板出現在天花板？櫃門無法完全開啟？
(15:06) 裝潢前一定要開工拜拜嗎？要拜什麼神明？怎麼拜？
(17:52) Miriam 分享家電選購經驗：洗烘脫洗衣機、廚餘機
(22:54) Miriam 裝潢經驗踩雷與建議統整

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本集邀請到非人資專業出身，將音樂、餐飲、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！在音樂教育成就達到巔峰時， Leo 卻選擇離職，全心投入全職爸爸三年。這段育兒經歷讓 Leo 重新定義了「工作與生活的平衡」，他強調，育兒與工作並不是割裂的兩條線，反而是彼此滋養的循環。

Leo 當初選擇辭職在家帶孩子，同時也要面對外界與家人的質疑，但他堅信與孩子的連結、價值觀養成，是一生都無法取代的投資。再次重返職場，最大的挑戰不是專業能力，而是情感上的放手，尤其看到孩子進入幼稚園後的適應期，心中的那份不捨與心酸，成為 Leo 看待工作更溫柔、更有韌性的原因。

主持人 Miriam 觀察到， Leo 能把音樂、咖啡、塔羅牌...等興趣無縫融入 HR 工作，將興趣變成人與人互動的節點，藉此觀察每個同仁的工作狀態；又或是在面談中加入奧修塔羅，藉由牌面引導對話，創造更開放的交流氛圍，這些做法雖然看似非典型，卻也成為無法被 AI 取代的「溫度價值」。

近期 IBM 裁減 30% HR 部門，讓許多人資夥伴害怕被取代，而 Leo 的例子正好印證了「有溫度的影響力」與「真誠的互動」是 AI 無法完全複製的能力，推薦給對於正在思考職涯轉換、面臨AI衝擊，或在工作中感到失去熱情的人資夥伴收聽，從生活出發，建立獨一無二的職場影響力。

(01:40) Leo 選擇成為全職爸爸的契機？二度重返職場遇到的困難？
(05:44) 工作上的困難，都沒有育兒難！親子互動促進職場學習
(07:41) 將興趣融入工作：將奧修塔羅融入面談，啟發更多元視角
(11:35) 愛與榜樣是影響力的基礎，同時存在於生活與工作中
(13:44) 將興趣融入工作：主動建立關係，成為影響力中心
(15:51) 工作 v.s. 生活？不是割裂的兩條線，反而是彼此滋養的循環

Leo 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/hrleolee/

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本集邀請到非人資專業出身，將音樂、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！他的履歷橫跨音樂教育、餐飲、零售、烘焙、電商，到如今身處攝影產業擔任執行長特助，一路走來， Leo 一步步探索自己「最不能放棄的價值」，並把自我價值帶入到不同的職涯舞台上。

Leo 大學時就讀高雄餐飲學院，但讓他能走入人資的啟蒙點，卻是創立吉他社的經驗，帶領社團成為全校最大社團，甚至推進到教育部舉辦的全國社團評鑑， Leo 分享自己從撰寫章程、工作分析到活動規劃，這讓他在不知不覺中，培養了組織發展的思維。

畢業後從事音樂教育十多年，從全職爸爸重返職場時， Leo 沒有選擇回到熟悉的領域，而是從餐飲專長切入物業管理公司，負責 32 個豪宅社區的教育訓練。這段經歷讓他首次意識到，原來自己擁有與人互動、影響氛圍、促進情感流動的特質，開始正式走進 HR 的世界，並融合個人興趣、活化思維，在招募、教育訓練上成功突破人資工作的框架。

在多元的職涯經歷中， Leo 沒有放棄過自己的每項興趣，在他身上可以看見：「職涯不必被『專業』單一路徑限制。」只要找得到自己在工作中不能放棄的核心價值，就能將它帶到任何舞台上發光。大力推薦給正處於職涯轉換、對未來方向感到困惑的夥伴們收聽，你會聽到一個人如何用興趣滋養自己、用價值感指引工作，同時在不同領域找到同樣的成就感與影響力。

(00:28) Leo 分享學經歷背景：從社團經營開始，橫跨餐飲、音樂教育...等多元產業
(09:56) 勇於歸零，接受全新挑戰！ Leo 的職涯轉換動機？
(14:11) 物業管理結合餐飲服務， 如何發揮 HR 影響力進行跨界協作？
(24:37) Leo 踏入人資產業的契機？成為 HR 後，感到最挫折的事？
(35:31) 突破 HR 的工作框架！教育訓練差異化、如何創造「有溫度」的面試？
(42:59) Leo 未來的職涯規劃：轉型幕僚角色，將教育訓練疊化成人才發展
(46:33) 給想成為 HR 夥伴的建議：讓自己具備「水的三態」

Leo 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/hrleolee/

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本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！在人才爭奪激烈的時代，「找到人」不再是 HR 的唯一任務，「留下人」才是決勝關鍵，本集將分享小釗老師的實務經驗，揭開新人留任 90 天關鍵期的精準佈局法。

小釗老師真實呈現了許多新人的內心劇場：「如果我進入公司的前兩週沒有被接住，我可能會覺得這家公司像詐騙集團。」辦公桌上的灰塵、帳號申請卡關到「我來這裡是要做什麼？」的空白感，這段期間對於新人的照顧程度，不僅影響新人是否快速融入、產出價值，更是日後留下或離開的潛在指標。

聽到主持人 Miriam 分享兒子幼兒園的「升班哥哥」制度，小釗老師則點出企業裡的 Mentor 角色的存在重要性：「Mentor 並不需要是職務上最厲害的人，但一定要是特質好、願意分享的 Role Model。」即使沒有正式 Mentor 職務，也能透過 AI 聊天機器人，建立一個溫暖與回應機制。

在疫情後的遠距與混合辦公趨勢下， onboarding 的挑戰更多元，從報到前的準備、第一天的儀式感、前兩週的照顧、三個月的反饋與對焦，每一個環節的設計，都是讓新人願意信任、投入、留下的基石，大力推薦給各位人資夥伴以及企業主們收聽！

(01:18) 「新人報到體驗」對未來新人融入與留任的影響
(02:37) Onboarding 的流程設計？前兩週是最關鍵的適應期！
(05:03) Onboarding 的關鍵要素？環境準備、 Mentor 制度與目標設定
(08:55) 如何邀請主管一同參與 Onboarding 的流程推動？
(14:18) 「混合辦公」如何執行 Onboarding、建立 Mentor 制度？
(16:34) Onboarding 的成效衡量指標？企業沒有 Mentor 該怎麼辦？

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本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！小釗老師從原本念物理的理科生，轉而深耕心理學，再選擇投身於人力資源，用近二十年的歷練證明了一件事：「 HR 是一場與人性共舞的長途旅程。」

回想自己職涯的前十年，小釗老師形容是「很奴但很快樂」的時期，教育訓練、員工關係、 HRBP 、招募、測評……每一個功能她都一腳踩進去，一點一滴建立對組織、制度、流程的細節掌握，她分享：「 HR 的關鍵不在流程，而是在流程對接時，同仁是否感受到細緻與關懷。」

職涯的後十年，小釗老師選擇主動破圈進入總經理特助的角色，只為一個目標：「真正理解什麼叫做 Business Partner 。」從訂機票、陪跑會議到觀察經營策略，她形容這段經驗雖然「特別無助」，卻讓她真正理解商業運作的節奏，也讓HR的視野不再僅限於人事與制度，而能與營運決策接軌。

「HR的學習永遠沒有終點，因為人一直在變、世代在變、價值觀在變。」小釗老師觀察到，未來的 HR 將會越來越像「營運策略夥伴」，甚至在組織裡扮演溝通者、翻譯者、文化建構者...等多重角色，推薦給對於人資領域有興趣的夥伴們收聽！

(00:27) 小釗老師分享學經歷背景：從物理系到心理系
(04:47) 工商心理學跨入人資的契機？ HR 工作本質在於處理人性
(06:26) HR 職涯成長歷程與職能發展：十年扎根、十年破圈
(13:09) 成為 HR 後，感到最挫折的事？面對不同「人性」帶來的結果
(16:39) 小釗老師未來的職涯規劃：終身學習， HR 永遠沒有學完的一天
(19:35) 給想成為 HR 夥伴的建議：培養對人的高度敏感力與包容力

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本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！本集將深度剖析「企業該如何與顧問公司合作」，從最常被詢問的專案類型、客製化與標準化服務的界線，到顧問介入的時機與原則，重新理解 HR 角色定位與資源分配策略。

Enbe 提到：「HR 的價值不在於『做得多』，而是『做得對』。」許多人資夥伴有「不想被邊緣化」的焦慮，而扛下過多專業外工作；具有高專業度、或涉及立場敏感的任務，例如高階主管薪酬設計、組織診斷...等，若由第三方執行，能保有更客觀中立的成效，也讓內部 HR 有餘裕專注在策略性任務上。

Enbe 更分享，從管顧轉任內部 HR ，再重返顧問角色，讓他更能體會組織內部運作的複雜性與獨特性。他指出，每間公司的痛點與文化背景都不相同，即使問題名稱相似，處理方式與適用方案也應有所區隔。管顧的價值，不在於「做得華麗」，而是協助企業「真的落地」。

無論是 HR 或企業主，與管顧合作前應該先自我盤點與釐清需求，才能讓第三方真正成為強而有力的助力，而不是「來幫我解決所有問題」的萬靈丹，大力推薦給正在思考組織轉型、制度建構，甚至是進軍海外，正在考慮與管顧合作的 HR 夥伴或企業主收聽。

(00:24) 管顧公司提供哪些服務內容，與常見專案為何？
(02:33) HR 內部職能分工判斷：哪些工作內容可以外包？
(05:29) Engagement survey（員工投入度調查）該由企業內部執行，還是外包管顧？
(09:51) 尋找管顧公司前的事前準備與問題釐清！Enbe 甲乙方角色間的心境轉換
(13:37) 全球薪酬策略設計的核心原則，與激勵文化差異？
(18:29) 台灣企業進軍海外的難處！當地法規、人才策略與薪酬挑戰
(22:02) 海外市場 HR 的規劃流程？ 選擇 Vendor 的標準為何？

安比 Enbe 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/enbechen/
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本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！心理系畢業，因對人性與組織互動充滿好奇，而進一步專攻人力資源管理， Enbe 畢業後以管顧身分踏入職場，深入薪酬制度、福利政策與組織架構等多項專案，累積了對不同產業與企業規模的人資實戰經驗。

談到當初決定跨職涯的契機， Enbe 坦言：「管顧角色雖能規劃制度與專案，但缺乏實際落地的經驗，讓他渴望進入企業內部『接地氣』，親身參與制度施行過程，並藉此洞察企業文化、觀察專案落地的阻力、調整策略，體會不同組織型態的運作模式與挑戰。」

Enbe 也不避談在 C&B 領域中所遇到的挑戰，尤其是內部制度規劃案的「無限改版地獄」，面對層層審核、反覆討論、成本假設來回調整等狀況，讓他曾對此產生厭世感。但他也理解，正因為這些制度會牽動整個組織的運作與成本，所以需要更多時間溝通與共識建立。

能持續在人資路上前進，是因為 Enbe 深信 HR 的每一個功能，不論是薪酬規劃、教育訓練...等等，都能透過「人」的影響，間接推動「組織」的成長與成功。 從顧問到內部， Enbe 以一種探索者的心態，踏實走出屬於自己的 HR 路線圖，推薦給各位人資夥伴們收聽！

(00:27) Enbe 分享學經歷背景：從心理系到人資所，從管顧到 in house HRBP
(02:38) 跨甲乙方職涯經驗！Enbe 進入顧問業的契機
(06:59) 顧問錄取關鍵與核心能力？實際工作現場與職能定位？
(08:41) 從管顧轉到 in house 擔任 HR 的動機與角色差異？
(10:34) 成為 HR 後，最有成就感的事？對企業與員工產生實質影響
(12:38) 實際進入企業內部擔任 HR ，與想像有落差嗎？
(15:57) Enbe 能夠不斷深耕人資領域的動力來源？各 function 帶來不同的成就感
(20:45) 成為 HR 後，感到最挫折的事？專案內容、時程不易掌控
(24:36) 「物流產業」的 HR 職務內容差異與挑戰？人才流動率極高
(30:04) Enbe 未來的職涯規劃：由 in house HRBP 轉回顧問端
(31:07) 給想成為 HR 夥伴的建議：不要過早自我設限，多方嘗試

安比 Enbe 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/enbechen/

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本集主持人 Miriam 分享人資夥伴們該如何將「招募策略」結合「數據思維」，結合了她多年的人力顧問與招募教學的實務經驗，揭開如何解析招募過程的數據及其背後意義。

Miriam 強調：「任何沒有數據、沒有對症下藥的招募策略，都是白忙一場！」但光有理論也沒用， Miriam 進一步以招募漏斗的理論為核心，拆解職場中的常見困境，並提出可落地的策略應對方案。

「掌握數據、解析數據不僅是 HR 夥伴的加薪跳板，更是晉升 HRBP 必備的核心能力。」Miriam 鼓勵人資們擁抱數據思維，掌握數據的帶來的有利趨勢，才能跳脫傳統招募盲點，除了為成功為自己加薪，也能藉由數據，讓自己擁有更多話語權，招募路上不再亂背黑鍋。

本集內容可能是你突破招募困境的敲門磚，課程更提供馬上可應用的資料庫模板、報告格式與解法，強力推薦給新鮮人、資深人資，或是管理階層及企業主，為自己的職涯與企業發展升級！

(00:02) 開場與主題引言
主持人 Miriam 開場，說明本集將聚焦於招募策略，增強招募策略不能「拍腦袋」，用數據、對症下藥。

(01:25) 招募漏斗的重要性
分享分析招募陷入困境時，必須用「招募漏斗」從資料尋找原因，策略才能有成效。

(03:25) 案例一：半年內擴編 20 家門市的招募挑戰
傳統方式難以應對大規模快速擴編，主持人 Miriam 拆解如何達成目標，包括人力調動、團體採訪等方法。

(07:20) 案例二：車站業務人員到談率僅 50%
主持人 Miriam 提醒不用盲目提升到談率，改採大量徵才說明會等方式，並用數據和老闆溝通。

(11:40) 案例三：罕見技術人才面試人數少
部分專業職業類的人才量本來就少，除了靠內部人員推薦外，主持人 Miriam 也解釋如何設計推薦獎金，讓人資夥伴順利與老闆溝通協調。

(17:40) 《招募漏斗》突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析
主持人 Miriam 說明課程內容、適合對象，以及價格優惠倒數中。

(19:45) 結語與個人經驗分享
主持人 Miriam 講述自己的職業生涯與招募相關成就，鼓勵 HR 夥伴把握進修機會。

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▼ 2025年起， Miriam 接任「臺大人力資源管理顧問社」指導老師啦！
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本集邀請到「Hey Coach! 教練我想問」Podcast 頻道主持人，同時也是 Leadnow 領今管理顧問創辦人、團隊教練 - 曹代 Tai ！企業文化的推動，早已不再只是懸掛在辦公室牆上的標語，而是關乎整個組織的運作模式與成員的價值認同。本集我們將邀請來賓曹代，與我們分享長期擔任組織發展顧問與團隊教練的寶貴經歷。

價值觀是文化的基底，制度則是展現價值觀的載體，曹代精準的點出其中差異：「西方企業相對重視『說故事』的能力，藉由 CEO 的公開發言、產品設計理念或是內部會議的溝通方式來傳遞文化精神；華人文化則偏向『高情境』，重視潛規則與暗示，這也導致企業快速擴張時，原本口耳相傳的企業文化容易被稀釋，讓新員工無所適從。」

落實企業文化的常見阻力，是員工覺得企業「說一套、做一套」，進而形成演戲文化。為了避免這樣的情況，曹代鼓勵企業採取實驗性的方式，讓不同團隊進行實踐觀察，來檢視企業文化價值是否可行，再回頭調整、確認是否為組織真實需要的文化方向。

在這集節目中，曹代以一句話收尾：「企業文化從來不單是 HR 的事，它是每個人每天在行為中做出的選擇。」激發我們重新檢視自身企業的文化樣貌，而曹代也提供了具體可行的行動策略，讓我們更順利的從「說一套」走向「做到位」，強力推薦給每一位關注組織發展的 HR 夥伴、管理階層與企業主收聽。

(00:34) 曹代分享學經歷背景：到國外進修組織心理，是顧問、團隊教練，也是引導師
(04:52) 到海外進修組織心理學的契機？各種文化的浸潤，更了解個人的需求
(07:52) 企業文化、價值觀、制度的差異與影響？
(11:55) 東、西方文化經營「企業文化」的差異與影響？
(17:23) 企業文化必須要「刻意設計」？新創企業在不同發展階段如何調整？
(22:54) 落實企業文化常見的迷因與失敗原因？企業各成長階段容易卡住的關卡為何？
(30:49) 在跨文化組織中，建立企業文化的挑戰為何？如何收集夥伴回饋、解決衝突？
(37:39) 給想要從 0 開始打造企業文化的 HR 夥伴建議：不要單打獨鬥

收聽「Hey Coach! 教練我想問 Podcast」頻道：https://heycoach.firstory.io/
追蹤曹代的文章與關於領導力與組織文化變革的分享：https://portaly.cc/taitsao

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