第9回のテーマは「ベンチャーではびこる『プレイングの美学』の間違い」
「マネジメントも最前線でプレーしてこそ価値がある」
「俺がチームで一番数字を上げているんだから文句ないだろう」
多くのベンチャー企業で、このような「プレイングの美学」が根強く信じられています。
しかし、そのマネージャー個人の活躍への依存が、組織を脆弱化させ、メンバーの成長機会を奪い、結果として事業成長の停滞を招く“危険な罠”だとしたら？
今回は、「プレイングしていれば偉い」という美化された価値観に酔うことの弊害を解き明かし、マネージャーが本来果たすべき「チームとしてのアウトプットを最大化する」役割に回帰するための、具体的な思考法とマネジメント手法について解説していきます。
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川崎 俊介(マネディク株式会社CEO/アクシス株式会社 取締役COO)
60名規模のベンチャー(株)ジーニーに入社後、4年で執行役員に就任し、1,000名規模への組織拡大とグロース上場を牽引。事業責任者から経営企画・人事まで管掌した経験を持つ。
2024年4月に独立し、同年12月にマネディク株式会社CEO/アクシス株式会社取締役COOに就任。
〆木 崇至(マネディク株式会社CSO/アクシス株式会社 執行役員)
(株)IDOMを経て、アクシス(株)に入社。3ヶ月で新規事業「マジキャリ」を立ち上げ、事業責任者を務める。現在は採用・組織開発を統括する執行役員。
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第八回のテーマは「『事業やチームの目標達成率が高い』のは危険」
「事業目標の達成率120%！」 「今期もチーム全員で目標をクリアできた！」
日々「業績GAP」と向き合いながら過ごすベンチャー企業にとって、苦労の末に掴んだ「高い達成率」は組織に大きな安堵感をもたらします。
しかし、その安堵感が、組織の成長を鈍化させ、競合に敗北し、優秀人材の流出を招く要因だとしたら？
今回は、「目標は達成してこそ意味がある」という一見正しい常識に対して、 なぜ「High達成」が定常化することが危険なのか、本当の意味での“事業成長”に寄与する目標設定の具体的な手法について解説していきます。
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第七回のテーマは「『マルチタスクは良くない』はベンチャーだと通用しない」
「マルチタスクは生産性が下がるから一つのことにフォーカスしよう」
ビジネスの成功法則として語られるこのような言葉を、多くのマネージャーが信じ、実践しているのではないでしょうか。
しかし、変化のスピードが命であるベンチャー企業において、その"正しさ"が、実は成長を妨げる危険な足枷になっているとしたら？
今回は、「シングルタスクこそ正義」という固定観念を覆し、ベンチャーのマネージャーが「いかにしてマルチタスクを成功させるか」という現実から逃げずに向き合うための思考法を解説します。 また、意識の分散を防ぎながら複数のプロジェクトを成功に導く実践的かつ具体的なマネジメント手法をご紹介します。
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第六回のテーマは「優秀人材こそ自チームから積極的に放出せよ」
「あの人はウチのエースだから、絶対に異動させられない」
他部署からエースの異動を打診された時、マネージャーがこう言って頑なに拒否する光景は、多くの企業で見られるかと思います。
しかし、短期的な成果を守るためのその判断が、実は長期的に損失を生む、危険な選択だとしたら？
今回は、優秀な人材の異動を短期的な「損失」ではなく、長期的に「個人」「会社」「部門」の全てに利益をもたらす"三方良し"の戦略的投資と捉え直し、継続的な事業成長を達成するための具体的なマネジメント手法を解説します。
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2024年4月に独立し、同年12月にマネディク株式会社CEO/アクシス株式会社取締役COOに就任。
〆木 崇至(マネディク株式会社CSO/アクシス株式会社 執行役員)
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「最近、短期的な施策に偏っていて、中長期の投資がおろそかになっている…」
現場から聞こえてくる、この“もっともらしい”不満。あなたの会社でも、こんな議論が交わされていませんか？
一見すると正論に聞こえますが、成長ベンチャーにおいて、その言葉は短期的な目標達成から逃れるための“言い訳”となり、事業成長を停滞させる危険なサインかもしれません。
今回は、「未来は、高解像度な“今”の積み重ねの先にある」という原則に基づき、ベンチャーが「中長期」という言葉の魔力から脱却し、"次の短期"で勝つための具体的な仕込みに集中するための思考法を解説します。
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第四回のテーマは「モチベーションの低いメンバーには、むしろ徹底的に厳しいフィードバックをすべき」
モチベーションが低いメンバーに対し、良かれと思って優しくケアした結果、かえってパフォーマンスを下げてしまう。そんな経験はありませんか？
その優しさは、本人が「やるべきこと」から目を背ける言い訳となり、成長の機会を奪っているだけかもしれません。
今回は、「結果がでるからモチベーションが上がる」という原則に基づき、あえて厳しいフィードバックで本人を現実と向き合わせ、成功体験を積ませるための「愛ある厳しさ」についてお話ししていきます。
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第三回のテーマは「1on1の目的は、「びっくり退職の防止」ただ1つ。」
多くの企業で導入されている1on1。
しかし、「部下の成長支援」「キャリア支援」といった高尚な目的を掲げた結果、いつの間にか雑談や説教の時間になり、形骸化しているケースも。
目的を見失った1on1では、組織に致命的なダメージを与える「びっくり退職」のサインを見逃してしまいます。
今回は、1on1の目的を「びっくり退職の防止」ただ一つに絞り、カウンセリングではなく「定点観測」の場として機能させるための具体的なノウハウを解説します。
1on1でマネージャーが本当にやるべきこととは何か？
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第二回のテーマは「成長ベンチャーは評価制度通りに評価するな」
30名、50名と組織が成長してきた頃に公平性や透明性を担保するために立派な評価制度を作り上げる。
ただその良かれと思って作り込んだ評価制度が、実は組織の成長を阻害し、優秀な人材を流出させる原因となっている。
ベンチャー/成長企業は評価制度をどのように運用すれば、事業成長していけるのか？
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LISTENで開く第一回のテーマは「優秀人材の採用は組織を壊しうる」
もちろん事業成長させていくうえで優秀人材の採用は重要。
ただ同時にそれが組織崩壊の引き金になってしまう。
優秀人材の採用を正しく事業成長につなげるにはどうすれば良いのか？
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